De functie van intercedent is in mijn ogen één van de meest onderschatte en ondergewaardeerde functies die er bestaat. Niet in de laatste plaats door intercedenten zelf. De functie wordt helaas steeds meer overschaduwd door de noodzaak ‘uren’ weg te zetten en ‘marge te poetsen’. Je zou haast vergeten dat het ook een baan kan zijn waarmee je mensen gelukkig kan maken. Eigenlijk kan het de mooiste baan van de wereld zijn.
Ik herinner me de eerste job die we regelden voor een Ghanese jongen en die van zijn eerste salaris een bos bloemen bij de Esso voor ons ging halen en de droombaan van een hondenliefhebster die we wisten te vervullen bij het instituut voor blindengeleide honden. Maar het verhaal van Igor spant voor mij de kroon en staat in het geheugen gegrift. Tijd voor wat emo-HR..
Ik zocht regelmatig goed opgeleide medewerkers die in staat waren om pacemakers te monteren. Het ging om behoorlijk priegelwerk, gecombineerd met een stevige portie technisch inzicht. Kortom, een niet altijd even makkelijk in te vullen vacature. Ik werkte bij Start Uitzendbureau en daarmee had ik ook inzicht in de donkere spelonken van de bestanden van het arbeidsbureau. Maar daar keek je pas in als je alles al geprobeerd had en zelfs adverteren niet meer hielp. In die bestanden kwam ik Igor tegen.
Igor kwam uit Rusland en was na de ramp bij Tsjernobyl naar Nederland gevlucht. Hij had zijn dochter verloren bij de ramp en liet nu samen met zijn vrouw alles achter in Rusland. Inmiddels woonde hij al 15 jaar in Nederland, was 55 jaar en sprak het Nederlands gebrekkig. Al die tijd kwam hij niet aan de bak en hij had de hoop al opgegeven. Van zijn vrouw begreep ik later dat hij niets anders deed als doelloos en depressief uit het raam te staren.
In Rusland was hij horloge- en sieradenmaker geweest en zo kwam ik hem op het spoor. Toen ik het sollicitatiegesprek voor hem regelde had hij een pak gehuurd en een prachtige fluweel beklede doos meegenomen met sieraden. Met fijne draadjes van goud wist hij minutieuze pronkstukken te maken. Het perfecte priegelwerk.
Het bedrijf durfde ondanks stevige twijfel de gok aan en Igor kon beginnen. Igor zat tegenover mij toen ik het goede nieuws doorkreeg. Hij stond op en omhelsde me met schokkende schouders en leek me nooit meer los te laten. Zijn vrouw schreef me later dat ik een leven en een huwelijk gered had.
Igor deed het geweldig. Als ik hem sprak zag ik de passie in zijn ogen en hij raakte niet uitgepraat over zijn werk. Hij was een ander mens geworden. Inmiddels heeft hij carrière gemaakt en gaat het hem goed. Heel erg goed.
(25)
© 2007 Reed Business | 
Reacties
Raymond - 14-09-2008 14:16
Helaas is dit verhaal voor mij alleen maar een bevestiging hoe ik denk over veel (niet alle) bureau’s. Het is toch erg dat deze man niet in het begin al is opgevallen? Wie heeft de intake gedaan? Door stom toeval kom je hem weer op het spoor omdat je niemand anders kon vinden…
Ik denk dat hier heel veel P&O’ ers rondlopen die voor “jouw Igor” zo werk hebben. Een hoog opgeleide horlogemaker uit Rusland zou bij mij alle alarmbellen laten rinkelen. Als je weet hoeveel bedrijven dat soort mensen zoeken is het gewoon erg dat hij onderin een la terecht komt. Die man kan goud geld verdienen als hij echt de kennis heeft van horloge/sieradenmaker!
Ik begin me dan toch echt af te vragen wat veel organisaties (UWV/CWI/etc) en bureau’s aan het doen zijn?
Norman Dragt - 15-09-2008 11:31
@Raymond, dit soort verhalen doet je je echt afvragen wat er in recruitment nu eigenlijk gebeurd.
Aan de andere kant doet dat ene zinnetje in de tekst wel heel veel duidelijk worden:
“Het bedrijf durfde ondanks stevige twijfel de gok aan en Igor kon beginnen.”
Als je als opdrachtgever op deze manier het werk van anderen bekijkt, in dit geval de intercedent van Start, dan leer je als leverancier op een bepaald moment te zoeken naar de zekerheid die een opdrachtgever vraagt.
Het leven is iedere dag weer een gok. Maar omdat we er zo aan gewend zijn geraakt, vinden we al die gokken die we maken verwaarloosbaar. Een paar voorbeelden van hoe we aan het gevaar van het leven gewend zijn geraakt.
De meeste ongelukken gebeuren in huis. Maar gaan we daarom op straat leven?
Onderweg naar ons werk kan er van alles gebeuren, want ’s-ochtends zijn de meeste mensen niet op hun sterkst en zeker nog niet het wakkerst. Sommige mensen zijn zelfs pas op piek sterkte rond een uur of elf of zelfs pas ’s-middags. Dus massa’s mogelijkheden voor gevaarlijke situaties. Waarschijnlijk ook één van de vele oorzaken voor de files die we hebben. En ga zo maar door met de mogelijkheden op ongelukken. In de meeste gevallen gaat het goed. Maar gaan we nu stoppen met werken?
Maar als het om nieuwe medewerkers aannemen gaat, lijkt het wel alsof we het percentage gekken, oplichters, moordenaars, zwakzinnigen inschatten op 99% en opzoek zijn naar die 1% geschikten. Opeens worden we zo voorzichtig, dat het wel lijkt alsof het grootste gevaar in ons leven is: ontslagen worden omdat we een verkeerde kandidaat geselecteerd hebben.
Zolang we vanuit deze angst leven, zullen werkgevers hun vacatures niet kunnen vervullen. Zullen kandidaten teleurgesteld worden. Zullen selecteurs onze angst proberen te verlagen, door voor ons op zoek te gaan naar die 1% geschikte kandidaten.
En wat is de oplossing? Zoals ik al zei onze angst loslaten voor mislukking. Maar zolang dat niet lukt? Misschien eens wat minder afhankelijk worden van anderen. En dan bedoel ik het onderwijssysteem. Misschien eens wat afspraken maken met opleidingsinstituten in de buurt, om potentiële kandidaten met net niet de juiste opleiding om te scholen voor de functie. En niet op het moment dat de functie vrijkomt, maar een beetje strategisch denken. Dus er vanuit gaan, dat mensen niet meer 50 of 40 jaar bij hetzelfde bedrijf werken, maar 5 jaar en soms zelfs 3 of 2 jaar. Dus zodra iemand op een bepaalde plek 2 jaar werkt, zijn vervanger op laten leiden. Niet met de bedoeling om die man te dwingen te vertrekken, maar vanuit de wetenschap dat mensen uit zichzelf vertrekken.
En laten we wel wezen, als bedrijven een verloop van rond de 16% hebben, dan betekent dat dat iedere 6 jaar het volledige bedrijf uit nieuwe werknemers bestaat. Dan weet je dus dat je constant nieuwe werknemers moet hebben. Dan kun je dat misschien beter strategisch aanpakken, dan iedere keer ad hoc nieuwe medewerkers zoeken.
Maar ik ben blij voor Igor, dat hij zijn geluk gevonden heeft.
Marcel - 16-09-2008 12:15
@Norman. Mijn beleving is dat juist als het gaat om werving en selectie er op basis van een ‘gevoel’een beslissing wordt genomen en het checken van referenties of assessments ondergaan achterwege wordt gelaten. Juist bij het aannemen van een nieuwe collega wordt de gok als vanzelfsprekend ervaren. Terwijl er toch grote risico’s en geld mee gemoeid kan gaan.
Norman Dragt - 16-09-2008 12:24
@Marcel, Ik ben het met je eens dat het een gok is, die wordt gemaakt. Maar het is wel een gok gericht op het beperken van mislukking. Het is als de mogelijkheid om mee te spelen in één van honderd loterijen. Maar vervolgens kiezen voor een loterij, waarvan je gelooft dat hij honderd procent kans op winst biedt. Het gaat dus over het beperken van het gevaar, dat men gelooft waar te nemen. Terwijl men allerlei mogelijkheden heeft om dat gevaar te beperken.
Je zou ook kunnen zeggen: mensen aannemen wordt gezien als een lot uit de loterij, terwijl het een investering is. En waar je op de uitkomst van een lot niet veel invloed hebt, kun je een investering beschermen.
Rachelle - 17-09-2008 08:53
Ik ben het er zeker mee eens dat het beroep van intercedent een mooi beroep kan zijn, dat vooropgesteld.
De reputatie van veel organisaties die zich bezig houden met werving & selectie laat echter te wensen over, en met een reden. Sites als monsterboard worden overheerst door talloze recruitingsbureaus. Als sollicitant wordt het je bijna onmogelijk gemaakt zonder interventie van zo’n bureau ergens te solliciteren. Aan de ene kant kun je via een werving&selectie bureau aan een baan komen, aan de andere kant is het niet altijd een vetpot om als uitzendkracht binnen te komen. Je bouwt geen pensioen op totdat je 6 maand ondoorbroken via eenzelfde bureau bent ‘uitgeleend’ en doordat een organisatie handen vol geld kwijt is aan het bureau zelf, wordt het salaris voor de werknemer vaak naar beneden bijgesteld.
Bij veel organisaties is het uberhaupt massawerk geworden. Er wordt veelal gewerkt met teamtargets of persoonlijke targets, met als gevolg dat veel organisaties er alles aan zullen doen om je binnen te krijgen. Hierbij deinsen ze er niet voor terug om niet-bestaande vacatures te plaatsen waardoor je als solliciant wordt gelokt, of om jou samen met nog tientallen andere sollicitanten voor te stellen waardoor de kans dat je als sollicitant wordt aangenomen nihiel wordt. Het gaat een dergelijk bureau er immers niet om dat jíj persoonlijk wordt geplaatst, als er maar íémand uit hun bestand wordt geplaatst en zij daar de bemiddelingskosten voor mogen ontvangen.
Verhalen als die van Igor zijn natuurlijk prachtig, maar als je je bedenkt hoeveel mensen je op maandelijkse basis via een uitzendbureau plaats binnen organisaties, zal natuurlijk ook blijken dat een dergelijk verhaal uniek is en niet wekelijks aan de orde. Over het algemeen gaat het er, in mijn ervaring, een stuk minder persoonlijk aan toe.
m. roelofsen - 17-09-2008 09:07
Om de discussie wat “breder te trekken”: het ging erom welk beeld de intercedent oproept.
Ik denk dat een goede intercedent een goed profiel van de vacature moet kunnen maken met de bijbehorende competenties. Om een goede match te kunnen maken moet je als intercedent je bestand goed kennen, of creatief zijn met de bestaande computerprogammas om te kunnen selecteren.
Mijn ervaring als P&O’er is dat de gemiddelde intercedent makkelijk akkoord gaat met mijn criteria, zonder daarop door te vragen. Ik snij mezelf zo in de vingers, want ik krijg de “verkeerde” kandidaten.
Als oud-intercedent weet ik dat het inderdaad meer tijd kost om je echt te verdiepen in bepaalde vacatures, maar de kick zit hem er inderdaad in moeilijk plaatsbaren (die wel willen!)aan een baan te helpen.
Helaas zijn er ook genoeg makkelijk plaatsbaren die echt niet willen. En deze krijg ik dan weer als werkgever voorgeschotel vanwege de te makkelijke criteria. (en de te makkelijke intercedent?)
Norman Dragt - 17-09-2008 11:06
Dat het beroep van intercedent een slechte reputatie heeft, lijkt me niet meer dan logisch. Dat moet ook haast wel, door het soort werk dat verricht wordt. Het is namelijk een stap hoger dan het aannemen van dagloners. En het werk waar het om gaat waarvoor mensen gezocht worden, lijkt in het gros van de gevallen om simpel en soms bijna ongeschoold werk te gaan, extreem gesteld natuurlijk. Want tegenwoordig zijn de functies die werving&selectie/uitzend bureaus behandelen natuurlijk veel gevarieerder, dan het werk van de intercedent in de begin dagen van het uitzendwerk. Maar soms is het voor een branche moeilijker om los te komen van haar start cultuur, dan voor een aap om nieuwe kunstjes te leren, dus eenmaal CV schuiver altijd CV schuiver.
Maar om als HR nu te stellen, dat het gemakzucht is van de intercedent, dat de oorzaak is van de situatie, lijkt me sterk. Als dat werkelijk zo is, dan betekent dat de gemakzucht niet bij de intercedent ligt, maar bij HR. Als HR namelijk gemakzuchtig functiebeschrijvingen opstelt en vervolgens verwacht, dat de intercedent door gaat vragen om de functie omschrijving te verbeteren, dan doet HR zijn werk niet. Het opstellen van een vage functie beschrijving, betekent dat HR niet intern doorvraagt bij degene die een nieuwe medewerker nodig heeft.
En wat is er op tegen om zelf een gesprek aan te gaan met een intercedent over de punten die niet op papier staan?
Daarnaast is het inhuren van een W&S of uitzendbureau ook een signaal: Je wilt er zelf niet al te veel tijd in steken. Dan zal een intercedent toch ook tot de conclusie kunnen komen, dat je niet te veel tijd wilt steken in een diepgaand gesprek over de positie van de functie en de cultuur van de organisatie.
Overigens denk ik, dat als je als HR een goede functie omschrijving creëert, dan krijg je vanzelf vragen omdat je de intercedent dan uitdaagt.
Het nadeel van een goede, en dus ook specifieke, functie omschrijving is echter dat het aantal aangeboden kandidaten kleiner wordt. En aangezien we als mens toch behoorlijk opportunistisch in elkaar zitten en dus ook als HR medewerkers, willen we juist een zo groot mogelijk aantal kandidaten. Want misschien is die kandidaat die precies past bij de functie, wel helemaal niet passend voor de organisatie. Je moet dus wel een slag om de arm houden. En uiteindelijk moet het werk, dat bij de openstaande functie hoort, wel gedaan worden. En nog liever met een net niet passende kandidaat, dan met helemaal niemand.
En dat is nog een punt voor HR om zich wat ruimer te formuleren. Je interne opdrachtgever wil niet morgen, maar gisteren een nieuwe werknemer. Dat lukt niet met specifieke functie omschrijvingen, dan duurt het gewoon langer om iemand te vinden. Dus gezichtsverlies voorkomen van de HR medeweker, iets waar de intercedent graag aan zal willen meewerken, want zo krijgt hij morgen zijn volgende opdracht, speelt ook mee.
In zekere zin is het dus de kracht van een goede functie omschrijving, om zowel de functie zo te omschrijven dat je bijna meteen de goede kandidaat hebt, maar nog genoeg ruimte open laat voor wat extra kandidaten die misschien beter passen binnen de cultuur van de organisatie. En als dat lukt, dan krijg je vanzelf intercedenten die beter werk leveren.
Uiteindelijk is het een wederzijdse uitwisseling. Zo zullen er vast intercedenten zijn, die doorvragen en daardoor HR scherper maken in het formuleren van hun wensen.
m. roelofsen - 17-09-2008 11:57
reactie @Norman,
ik ben het er mee eens. Op zich is het voor een groot deel laksheid, maar de reden waarom ik werk met uzb is omdat ik voor een aantal “uitvoerende” functies moeilijk kadidaten krijg, en via hen aan een groter aanbod hoop te komen. Vaak heb ik dan alles in mn hoofd zitten aan criteria, maar vergeet dit te benoemen. Omdat het logisch voor mezelf is. Ja ook een HRM is niet heilig!
Marcel vd Ent - 17-09-2008 16:14
Mmmm…heb toch een beetje moeite met bovenstaande redeneringen. In mijn ogen wordt er nogal wat gevraagd van een intercedent. Allereerst moet het iemand zijn die op alle niveau moet kunnen communiceren, hij of zij moet op de hoogte zijn van de nodige aspecten van het arbeidsrecht en moet een behoorlijk commercieel gevoel hebben dan heb heb ik het nog niet over het in de lucht houden van alle ballen als het gaat om administratie, loonvragen, planningsvaardigheden, empathisch vermogen, netwerkvaardigheden etc.
In mijn ogen is het een functie waar de buitenwereld van alles van verlangt en daarbij soms het realiteitsgehalte geweld aan doet. Daarbij moet je ook nog eens in gedachten houden dat de functie behoorlijk onderbetaald wordt.
Norman Dragt - 17-09-2008 16:38
@Marcel: Als de positie van intercedent zou complex is, dat het werk waar het omgaat niet meer goed gedaan kan worden, dan klopt er natuurlijk iets niet. En ik neem toch aan dat het bij de functie van intercedent er om gaat, vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Maar als ik jouw criteria zie, dan lijkt het meer een ondernemer/werkgever, die geen geld mag kosten maar wel moet opbrengen. Dat heet geloof ik ook wel: winst maken zonder te investeren.
@m. roelofsen, als het de bij iedereen bekende vorm is van “mij bekend, dus ook bij jou bekend geacht” dan kan ik me voorstellen dat je het vergeet. Aan de andere kant als je merkt dat een intercedent er niet naar vraagt en je vergeet het op het moment zelf, dan is er toch niets op tegen om op een later tijdstip er over op te bellen, toch? En ik denk dat als intercedenten weten dat ze door moeten vragen, dat ze dat ook wel zullen gaan doen. Uiteindelijk is het in hun belang, dat ze zo goed mogelijk werk leveren. Hoe moeilijk dat ook moge zijn, gezien de door Marcel v.d. Ent genoemde functie eisen.
S.Dennebos - 22-09-2008 11:53
De fout die de meeste (grotere) uitzendbureau’s maken, is dat zij hun intercedenten continue onder commerciële druk zetten (targets). Deze druk ligt zo hoog, dat kwantiteit boven kwaliteit gaat. En als ze er dan nog een paar extra plaatsen (het gaat om mensen!!), dan krijgen zij nog een dikke bonus. Hoezo het ‘verknallen’ van het vak intercedent. Het gaat niet meer om vraag en aanbod bij elkaar brengen en een langdurige relatie op te bouwen, maar om de prestaties en de pegels.
Mijn mening is dat bij een goede dienstverlening met een hoge kwaliteit binnen dit vakgebied, de prestaties van zelf komen én blijven! Gelukkig werk ik bij een W&S bureau die zo te werk gaat en ik vind dat ik een prachtige baan heb met veel waardevolle klanten, die mijn werk waarderen en graag zaken met mij doen.