Midden 40 is ze. Alleenstaand, al jaren. Talentvol. Hardwerkend. Te hardwerkend zou ik willen zeggen. Er gaat geen weekend voorbij dat ze geen e-mails verstuurd. Ik krijg de eerste antwoorden op mijn/andermans e-mails al ergens tussen 5 en 6 uur ’s morgens. Alles staat in het teken van werken. Dinertjes zijn eigenlijk per definitie werk gerelateerd. Heel af en toe hoor ik gelukkig dat ze met vrienden wat leuks is gaan doen. Maar uitzonderingen blijven het.
Ja, carrièretechnisch heeft ze het goed gedaan. Van de ene senior positie naar de andere. Niet wars van het nemen van risico’s. De resultaten zijn er. Ze is niet bang impopulaire beslissingen te nemen om de business beter te laten worden. Ze kan, als ze wil, mensen enorm motiveren. Heeft bovendien veel gevoel voor humor.
De schaduwzijde heeft zich de laatste tijd echter ook getoond. Irritaties. Onredelijke claims. My way or the highway attitude. Het veelvuldig in eigen voordeel positioneren van cases. Meer en meer micro-management. Het leidt tot soms behoorlijk gefrustreerde direct reports en collega’s. Ik coach haar op haar gedrag. Wijs haar op de consequenties van bepaalde beslissingen. Laat haar weten dat dergelijk gedrag niet niet de manier is waarop we binnen onze organisatie met elkaar omgaan. Spreek haar aan op een gezonde work-life balans. Tuurlijk, privé zaken gaan mij niet aan, maar zodra ze de werkvloer beïnvloeden wel. High maintenance, deze dame. Nogmaals, erg getalenteerd, resultaat gericht. Ook nog eens een echte people manager. En toch verliest ze langzaam maar zeker krediet bij haar omgeving.
Wat beweegt iemand om zo het leven in te richten? Om je 15-16 uur per dag te laten leiden door je werk? Toegegeven, ze werkt, net als ik, voor het leukste bedrijf ter wereld, maar toch? Ik sla over naar generaliseren, want ik zie dit gedrag vaker bij alleenstaande high-potentials. Er is in hun privé leven niemand die ze terugfluiten. Niemand die zegt: ben je eens een keer een avond thuis? Het lijkt me een lastige positie eerlijk gezegd, een werkjunk. Denken dat je onmisbaar bent.
Vanuit een HR oogpunt is dit soort mensen lastiger te coachen dan de underperformers. Die kun je eenvoudig confronteren met hun gebrek aan inzet/prestaties. Hier levert iemand een enorme bijdrage. Maar voor hoelang? Ik trap bij haar op de rem, want mijn verwachting is dat ze nog beter is als ze zichzelf in toom houdt en haar balans leert vinden.
(22)
© 2007 Reed Business | 
Reacties
Hans W. - 08-12-2008 15:05
Beste Jacques,
Dit artikel brengt onder woorden wat ik ook één keer in de zoveel tijd zelf ervaar. Niet zelden mondt het e.e.a. uit in een langdurige en pijnlijke ontslagprocedure. Los daarvan ben ik overtuigd van het gegeven dat als mensen voor langere tijd vrijgezel zijn, ze op sociaal vlak (werktechnisch) gezien steeds lastiger in de omgang worden. Het gebrek aan het zoeken naar het compromis, hoor en wederhoor gaat zich uiteindelijk wreken. Ja, ik weet het, het klinkt lekker stigmatiserend. Dat is het ook. Maar het is wel mijn ervaring, ook al roep ik het liever niet hardop.
Norman Dragt - 10-12-2008 08:58
Hallo Jacques, dank je wel voor je verhaal. Ik vind het heel erg interessant en leerzaam, en het roept wel een paar ideeën bij me op.
Om te beginnen is dit verhaal natuurlijk jammerlijk voor alle partijen, omdat het plezier dat er eerst was en de motivator vormde voor het gedrag, langzaam maar zeker verdwijnt onder gedrag dat averechts werkt.
Of op de rem trappen daarvoor de beste oplossing is, weet ik niet. Dr. Phil zegt dan geloof ik altijd: Welk voordeel heb je er van? Waarom blijf je maar doorgaan en hou je geen rekening met anderen? En dat bedoel ik zowel voor de werkjunk als voor de HR medewerker.
Het punt is echter, dat dit verhaal iets laat zien over de organisatie, hoe geweldig die ook mag zijn. Namelijk dat de organisatie om te beginnen een dood iets is. Het zijn de mensen die de organisatie maken, niet de organisatie de mensen. En je geeft zelf al aan, dat toen ze volledig voor de organisatie ging en daarbij ook gewenste successen behaalde vond iedereen het geweldig en had niemand er problemen mee. Maar toen is al de kiem gelegd van het huidige probleem. Ten eerste omdat ze beloond werd voor haar succesvolle gedrag, terwijl haar misschien toen al aanwezige negatieve gedragingen als ondergeschikt of zelfs onbelangrijk werden beoordeeld. Misschien werd er toen nog gedacht: “Oh, die slijten in de loop der jaren wel.” Maar wat er eigenlijk werd gezegd tegen haar omgeving was: “Wij vinden wat ze doet goed en dus moeten jullie dat ook vinden en dus moeten jullie haar helpen en haar niets in de wegleggen.” Ten tweede onderdrukt de organisatie onderlinge openheid. Zij blijkt iemand te zijn, die zichzelf geen grenzen op kan leggen en dus heeft ze externe grenzen nodig. Maar omdat niemand tegen haar mag zeggen en ook niemand het gevoel krijgt het te mogen zeggen dat ze te ver gaat, heeft ze geen grenzen.
Ik zou bijvoorbeeld iemand, die meerdere malen om 6 uur ’s-ochtends mailtjes beantwoord, bij me roepen en vragen of ze last hebben van slapeloosheid?
De andere kant van dit alles is wel, dat dit soort mateloze persoonlijkheden, misschien beter een werkjunk kunnen worden, want anders worden ze echte junks. Nu is het werk hun redding.
Wat wel duidelijk is, is dat als ze nu geen halt wordt toegeroepen, dat het dus of ontslag wordt of het wordt de WIA omdat zichzelf volkomen over de kop werkt.
Het punt is echter, hoe leert deze organisatie om grenzen te stellen aan zichzelf en haar medewerkers, ten voordele van haar medewerkers en zichzelf?
m. roelofsen - 10-12-2008 10:32
poeh, goed artikel en goede reactie! Goed probleem ook…
in de praktijk is het moeilijk om echt een ” gesprek” te voeren met deze personen, omdat reflecterend vermogen bij zichzelf niet echt van toepassing is volgens mij, omdat ze niet zien dat ze er kwaad mee doen. In hun ogen hebben ze gelijk en werken ze hard voor de zaak, dat moet toch door iedereen gewaardeerd worden?
Het punt is volgens mij ook dat het door het hogere management ook gebruikt wordt op die momenten dat het hen uitkomt. Het wordt pas later een probleem, namelijk wannneer de beloning en waardering uitblijft en die persoon zich gaat afvragen waarom zij zich toch altijd zo hard heeft ingezet en er in haar ogen zo weinig voor terug krijgt. Dan krijg je inderdaad ziekte/ uitval of ontslag.
Op tijd naar een therapeut sturen is mijn advies, en zorgen dat haar direkte collegae gelijkwaadig blijven en feedback durven geven.
m. roelofsen - 10-12-2008 10:35
ps. Zijn alleenstande high-potentials niet juist daarom alleenstaand?!
Eveline Marcus - 10-12-2008 13:52
Jacques de titel ‘Werk is alles’ zegt het al denk ik.
Waar wacht dat prachtige bedrijf nog op?
Nu niet verder aanzien dat alle partijen nog meer ontevreden worden. Een echt gesprek met haar onmogelijk? Stellen we de juiste vragen? ‘Het kan zijn dat, om welke reden dan ook, werk bewust of onbewust de vervanging is geworden voor andere dingen die leven de moeite waard maken: liefde, vriendschapen, misschien kinderen. 40 jaar is een leeftijd waarop je ook terugkijkt. Wat zie je dan? Is dit het? Lastig om dan in je eentje je gedrag van heel lang te hard werken te veranderen. In jouw voorbeeld een mooi begin voor coaching. En heb je zo’n pracht exemplaar of zelfs een groep hipo’s binnen je organisatie: laat die begeleiding standaard onderdeel zijn van het ontwikkelingstraject, dan voorkom je dit in de meeste gevallen.
Raymond - 10-12-2008 22:58
@Jacques : zoals eveline ook al (indirect) aangeeft heb hier te maken met een single die mogelijk op zoek is naar een beetje aandacht. Haar vrienden zullen wel allemaal relaties hebben waardoor ze minder tijd hebben voor haar. Indirect is het werk haar familie geworden. Vaak zijn de dichtsbijzijnde mensen om je heen de eerste waar tegen je uit. Hier zijn jullie dat aangezien ze waarschijnlijk haar vrienden minder spreekt en daardoor geen regelmatige uitlaatklep meer heeft.
Door nu te beginnen over werk-prive balans zal ze mogelijk meer in verwarring komen aangezien die samengesmolten zijn. Daarnaast is de uitlaadklep weg dus zal het op het werk weer naar buiten komen.
Ik zou het eens in een andere hoek zoeken. Het mooist zou zijn als je een leuk iemand voor haar weet maar je bent geen relatiebureau dus laten we die afvallen.
Zijn er collega’s waar ze goed mee kan opschieten en misschien ook single zijn? Maak er een clubje van die af en toe wat leuks gaan doen. Theater, cafe, sport, etc. Hierdoor kan ze nieuwe vrienden maken en daar een vriendschappelijke band mee krijgen waardoor ze buiten haar werk weer een uitlaatklep heeft.
Vergeet ook niet dat de december maand er weer aankomt. Deze heeft ook invloed op singles die alleen zijn en dat niet graag zouden willen zijn.
Wat ik nu niet zou doen is haar continue aanspreken op haar fouten. De fouten worden mogelijk veroorzaakt door iets anders aangezien ze altijd goed heeft gefunctioneerd. Dit probleem kan ze waarschijnlijk nu zelf niet oplossen en daardoor kan ze nog meer gefrustreerd worden als ze er steeds mee geconfronteerd wordt.
Verdiep je eens in haar. Ga eens met haar op een informele manier praten. Waar is ze naar op zoek? Doe het op een vriendschappelijk manier en laat al je vooroordelen thuis. Ga niet opzichtig uithoren maar stuur haar in het gesprek er zelf naar toe. Waar jullie ook over spreken hou het voor je en vertel het niet door (als ze dat merkt is opgebouwde vertrouwen direct weg).
Heb je het werkelijke probleem gevonden dan kun je samen daar een oplossing voor zoeken. Ook hier niet het antwoord geven maar sturen zodat ze zelf de oplossing aandraagt…
En als het probleem is opgelost dan is zij blij, jij blij, collega’s blij, directie blij, iedereen blij :o)
m. roelofsen - 11-12-2008 10:11
als manager HRM zou ik geen netwerkclupjes ed organiseren. uit respect voor je collega is een op tijd doorverwijsfunctie heel belangrijk, hetzij psycholoog, hetzij coach.
Vanuit mijn eigen vriendinnenkring herken ik op bepaalde wijze de “typering”, en geloof me, ze zijn niet zielig,hoeven geen extra aandacht, maar bij ieder geldt dat confrontatie op gedrag in werksituaties soms noodzakelijk is. Maar wel met grenzen!
Henk Duijn - 11-12-2008 10:45
De kern van het probleem is een te sterke (eenzijdige) betrokkenheid van de medewerker bij de organisatie.
Bijkomend probleem kan zijn dat een medewerker met dit profiel niet alleen aan zichzelf, maar ook aan collegae een zeer hoge betrokkenheid verlangd. (Vergelijk dit met het begrip van de kleine ondernemer met zijn personeel).
Werk kan in dit soort situaties uitermate verslavend werken en interventies zijn dan bijzonder lastig.
Nog lastiger wordt een poging tot interventie door een collega uit dezelfde organisatie. Hier kan een emotionele (i.p.v. een rationele) relatie een belangrijke rol gaan spelen.
Mijn advies luidt in dit soort situaties om betrokkene in aanmerking te brengen voor een extern afgenomen loopbaanonderzoek en loopbaanadvies. Dit kan onder meer in het kader van Management Development.
Jacques Brungen - 12-12-2008 09:52
Het is een interessante discussie geworden. Dank je wel voor al jullie goeie input. Een aantal punten hebben we al aangekaart met haar, maar Henk, jouw loopbaanadvies zal ik een verder bekijken.