Met de dynamische geschiedenis van HR (van P&O naar HR naar HCM?) is dit een vraag waar veel bedrijven mee stoeien. Als we een HR afdeling hebben, wat is dan haar rol en hoe moet deze worden ingevuld? Zo zou HR voortaan recruitment kunnen heten en zouden klassieke HR taken verhuist worden naar de lijn. Of moet de rol van HR juist strategisch ingevuld worden? Hieronder volgt een analyse vanuit de geschiedenis van HR en de huidige maatschappelijke trends.
Context
Wat is precies de situatie waarin dit geschreven wordt? Gisteren had ik op de IKKI borrel een interessant gesprek met Arthur Kruize van Lost Boys. We hadden het onder andere over hoe HR van toegevoegde waarde kan zijn voor de organisatie. Welke waarde HR toevoegt hangt af van welke rol HR wordt toegekend, vandaar dat ik onderstaande begin vanuit de geschiedenis van HR.
De rol van HR
Bij het ontstaan van de personeelsafdeling was de rol nog relatief ongedefinieerd en daardoor erg breed. Zo werd een
P&O-er soms benaderd als bedrijfspsycholoog die werknemers moest helpen en werd er een softe benadering van hem verwacht. Ook kwamen er administratietaken en andere activiteiten bij de afdeling te liggen. Na een sprong in de tijd treffen we de personeelsafdeling onder de naam HR, Human Resource, waarbij mensen als bron worden gezien. De taak van HR is om de organisatie te voorzien van een adequaat personeelsbestand. Op dit moment bestaat er een behoorlijke consensus over deze rol. De manier waarop de rol wordt ingevuld is echter aan verandering onderhevig.
Algemene trends
Ontwikkeling ICT
Door de opkomst van de ICT worden veel administratieve taken makkelijker gemaakt. Daarom wordt administratie vaak uit de personeelsafdeling gehaald en overgenomen door een andere stafafdeling. Of wordt de personeelsadministratie geheel geoutsourced. De taak van de personeelsafdeling wordt hierdoor minder praktisch van aard.
Spanningen op de arbeidsmarkt
Met de pensionering van een grote groep babyboomers spelen er veel vragen op de arbeidsmarkt. Hoe moeten organisaties het verlies aan mankracht oplossen? Moet er talent uit het buitenland worden gehaald, moeten werknemers intern meer worden opgeleid?
Digitalisering van de samenleving
Het informatietijdperk heeft ook een sterke invloed op HR. Potentiële werknemers zijn goed geïnformeerd: ze kunnen in een handomdraai informatie vinden over de organisatie, ze kunnen in een handomdraai talloze vacatures vinden. Als gevolg hiervan wordt het imago van de organisatie belangrijker bij het werven van personeel. Wanneer de organisatie zich onderscheidend weet te presenteren, dan wordt het gemakkelijker om te voorzien in een adequaat personeelsbestand.
Hoe is de functie van HR aan het veranderen?
Er is een rode lijn te zien in wat HR moet doen om haar rol te vervullen. Vroeger werd het ‘voorzien van een adequaat personeelsbestand’ voornamelijk vanuit het perspectief van de organisatie bekeken. Door het informatietijdperk en krapte op de arbeidsmarkt wordt het nodig om de potentiële werknemer meer in dit proces te betrekken. Hiervoor moet de HR afdeling het volgende doen:
Zichzelf ontwikkelen naar een strategisch niveau
De praktische kanten van HR zijn te outsourcen. De toegevoegde waarde van HR ligt niet in die praktische aspecten. HR kan wel toegevoegde waarde halen uit een goede personeelsadministratie, maar dan door hier kostbare ondersteunende informatie uit te halen die wordt ingezet bij strategische beslissingen over de arbeidsmarkt en het personeelsbestand.
Werken aan een wisselwerking tussen arbeidsmarkt en bedrijf
Er moet een beeld van de organisatie heersen onder potentiële kandidaten. Een onderscheidend beeld. De kandidaat moet denken: als ik x wil, dan moet ik bij die organisatie gaan werken. Er moet dus een brand worden bedacht en uitgebouwd. De invulling hiervan kan verschillen: een blog, het bouwen van een community. De kern blijft het profileren van de organisatie.
Bottom line
De rol van HR blijft hetzelfde: de organisatie voorzien van een adequaat personeelsbestand. De invulling van die rol is in plaats van intern georiënteerd juist gericht op een wisselwerking tussen intern en extern. Deze wisselwerking schrijft HR ook een strategische rol toe: meepraten over de profilering van het bedrijf om groei (van het personeelsbestand) door te kunnen zetten.
Bovenstaande is een korte samenvatting van mijn visie. Deze is zeker niet uitputtend. Ik ben dan ook erg benieuwd naar uw mening!
Dit artikel verscheen eerder op Expand.nl (zie ook daar voor andere reacties)
(7)
© 2007 Reed Business | 
Reacties
Raymond - 07-02-2009 02:09
Quote: “Bij het ontstaan van de personeelsafdeling was de rol nog relatief ongedefinieerd en daardoor erg breed. Zo werd een P&O-er soms benaderd als bedrijfspsycholoog die werknemers moest helpen en werd er een softe benadering van hem verwacht.”
Hoe kom je hierbij?
De oorsprong van ons vak is te vinden in het beheer van menselijke productiemiddelen met als doel arbeidsproductiviteit. De benadering was dus meer bedrijfskundig dan psychologisch.
De rol was dus in het begin ook erg gedefinieerd: productie, productie en nog eens productie.
Welk instrument je ook gebruikt het doel “arbeidsproductiviteit” is sinds het ontstaan niet veranderd. De instrumenten wel maar het doel niet.
Welke wegen we ook nemen uiteindelijk hebben we met zijn allen maar 1 doel en dat is een zo optimaal mogelijke arbeidsproductiviteit.
Henk Duijn - 09-02-2009 11:28
Allereerst dient de kernvraag te worden beantwoord: “Wat wordt door de bestuurders van de organisatie van HR verwacht?”
Natuurlijk kun je bij de beantwoording van die vraag als HR Manager zowel een meer vraaggestuurde rol als een meer aanbodgestuurde rol vervullen. Dit is onder meer afhankelijk van het aanwezige ambitieniveau.
Voor een organisatie die grotendeels drijft op kenniswerkers (met accent op inspanningsverplichting)kan dit een geheel andere benadering van HR Management vereisen dan bij een organisatie die drijft op processen (dikwijls vastgelegd in procedures of protocollen in een kwaliteitszorgsysteem) waarin productiemedewerkers hun taken uitvoeren (accent op resultaatverplichting).
De informatiebehoefte op HR wordt bepaald door het toegewezen takenpakket.
ICT kan voor een HR-afdeling alleen dan een goede ondersteuning bieden, wanneer de informatiebehoefte voldoende duidelijk is gedefinieerd. Dit is een zeer essentiële taak voor de HR Afdeling.
Tijdens door mij uitgevoerde adviesopdrachten bij een verscheidenheid aan organisaties blijkt dat - ondanks dure systemen - bij een aantal organisaties het “kwantitatief en kwalitatief overzicht van personeel” op een belabberd niveau aanwezig is. De toegevoegde waarde van een HR Manager is daar dan ook bijzonder beperkt.
De strategische rol van een HR Afdeling wordt in de regel beperkt tot het tijdig signaleren van noodzakelijke acties gericht op de tijdige kwalitatieve en kwantitatieve personele bezetting van de organisatie. Daar horen ook de inschatting van de te verwachten effecten op de motivatie en inzet van medewerkers en het doorrekenen van de financiële consequenties bij.
De meeste taken van een HR Afdeling liggen op het tactische niveau - in de rol van Adviseur - zeker daar waar “de lijn” voor de uitvoering van het HR beleid verantwoordelijk is gemaakt.
Het stimuleren (of begeleiden dan wel coachen) van (dikwijls sterk resultaat- en taakgerichte)leidinggevenden in de lijn om op een verantwoorde wijze om te gaan met hun medewerkers kan daarvan deel uitmaken.
Chris Stapper - 10-02-2009 12:59
@Raymond
Ik heb het ongelukkig verwoord. Ik bedoel daar te zeggen dat de rol van HR in de organisatie altijd aan een bepaalde mate van discussie onderhevig is. Zo maakt Henk hierboven onderscheid tussen een vraag en aanbodgestuurde rol. Zo bedoelde ik de ‘bedrijfspsycholoog’ rol af te zetten tegen een hardere rol.
Interessant hoe je arbeidsproductiviteit noemt. Dat lijkt me een van de mogelijke benaderingen. Zoals Henk ook aangeeft (en waar ik meer nadruk op had moeten leggen in mijn artikel) krijgt HR bepaalde taken toegewezen. HR moet zeker bijdragen aan arbeidsproductiviteit, bijvoorbeel door opleiding. Maar of dit het einddoel is, dat weet ik niet. Ik kan me ook prima voorstellen dat procesmatige zaken bij een lijnmanager worden neergelegd en dat HR alleen zorgt voor een adequaat personeelsbestand (genoeg mensen met voldoende opleiding).
@Henk
Ik denk dat het inderdaad begint met de vraag wat het bestuur van HR verwacht. Daar had ik in bovenstaande meer aandacht aan moeten besteden.
Verder: erg goed verwoord. Ik ga het nog een keer nalezen. De rol van HR verschilt op basis van verwachtingen, maar ook op basis van het soort organisatie. Misschien staan er vaak vraagtekens bij onze rol omdat er zo veel maatwerk bij komt kijken?
Raymond - 11-02-2009 21:24
@Chris
Laat ik je een andere insteek geven.
Uitgaande van een normaal bedrijf is het voornaamste doel winst maken. Om winst te maken moet de arbeidsproductiviteit zo hoog mogelijk zijn. De “inhoud” van arbeidsproductiviteit kan voor de verschillende functies afwijken maar voor de totale organisatie is het zo veel mogelijk produceren (en verkopen natuurlijk) met zo min mogelijk mensen.
Met afwijken van de inhoud van arbeidsproductiviteit bedoel ik dan dat een productiekracht zoveel mogelijk producten moet maken en dat een verkoper zoveel mogelijk producten moet verkopen.
Je kunt nu de vraag stellen hoe krijg ik de arbeidsproductiviteit zo hoog mogelijk. Hiervoor zijn verschillende instrumenten. Deze instrumenten kunnen van alles zijn: van huisvesting tot opleidingen, van machines tot bedrijfsuitjes, van softe aanpak tot harde aanpak.
Indien je nu niet naar de personen gaat kijken maar naar de instrumenten kun je zeggen dat je instrumenten x, y en z nodig hebt om tot een optimale arbeidsproductiviteit te komen.
Deze instrumenten kun je verdelen onder verschillende medewerkers. Welk instrument wordt gegeven aan welke medewerker is afhankelijk van hun kwaliteiten maar je zet het instrument in op de plaats waar hij het meest efficient wordt gebruikt (arbeidsproductiviteit op een lager niveau).
Je maakt nu in principe functieprofielen op maat.
Hoe functie van P&O ingevuld wordt en op welke niveau in de organisatie blijkt dan uit deze ontstaane functieprofiel.
Omgekeerd kan natuurlijk ook. Ik bouw een nieuwe organogram met nieuwe functieprofielen. In theorie is dit het meest optimaal voor de arbeidsproduciviteit. Echter blijken sommige instrumenten die ik op functie y inzet niet goed worden ingezet. Het gevolg hiervan is grof gezegd dat mijn theoretisch model instort en de arbeidsproductiviteit omlaag gaat. In praktijk ga je dus meteen aan de slag en bekijk je waar die instrumenten beter ingezet kunnen worden waardoor je model goed blijft werken. Op dat moment veranderen ook de functieprofielen omdat instrument Z overgaat van functieprofiel T naar functieprofiel P.
Instrument Z kan nu bijvoorbeeld zijn de “procesmatige zaken” en functieprofiel T de “HR medewerker” en functieprofiel P de “lijnmanager”.
Chris Stapper - 17-02-2009 13:53
@Raymond
Excuses voor de late reactie! Ik heb je post nog eens herlezen en er zit zeker iets in. Het doel van een adequaat personeelsbestand is (waarschijnlijk) uiteindelijk arbeidsproductiviteit.
De vraag is wel (zoals uit de post van Henk blijkt) of de hele vaak van productiviteit bij HR komt te liggen, of dat bijvoorbeeld alleen de werving&selectie bij HR komen te liggen. Dat zal verschillen per organisatie.
Ik heb naar aanleiding van deze discussie en andere discussies nog een artikel geschreven, om het samen te vatten. Dat staat hier:
http://www.expand.nl/Expand/Website/expand_blog.nsf/d6plinks/NEGO-7PCF6F#top
Raymond - 20-02-2009 01:54
@Chris
In mijn laatste alinea’s probeerde ik te beschrijven dat taken door omstandigheden kunnen verschuiven.
Ik heb trouwens je stukje op expand gelezen. Ik was eerst van plan daarop te reageren maar ik zag dat je ook al een nieuw onderwerp was gestart op puurpeno.
Chris Stapper - 20-02-2009 16:34
@Raymond
Ik had moeten schrijven ‘zoals ook uit het stukje van Henk blijkt’. Inderdaad.
Wat vond je van het stukje op Expand? Ad de beer zei (op HRbase, het aantal plaatsen waar je interessante dingen hoort is groot) ‘allemaal waar en allemaal te beperkt’. Dat ben ik met hem eens - maar een te lang verhaal schrikt ook lezers af. Misschien volgende keer een reeks met een artikel per trend?
Met de discussie over de rol van intermediairs hoop ik wat nieuwe ideeën binnen te halen. Op LinkedIn heb ik al een paar interessante reacties.
Graag hoor ik wat je van het artikel op Expand vond. En hartelijk dank voor je bijdragen!
Raymond - 21-02-2009 03:36
@Chris
Om maar filosofisch te beginnen: De waarheid bestaat niet, omdat kennis opgebouwd is uit gedachteconstructies.
Over de inhoud heb ik een andere mening. Dat komt vooral doordat je voor mijn gevoel stellig schrijft en ook steeds je eigen stelling afbreekt.
In de eerste alinea beschrijf je hoe de HR functie ingevuld moet worden.
Vervolgens kom je met aanvullingen waarin je vermeld dat er nog informatie mist. Vervolgens trek je de conclusie gevolgd door vragen?
Ik zie de organisatie als organische wezens. Zodra er een interne of externe factor veranderd dan zal de organisatie zich daaraan aanpassen. Ik zou dus nooit zeggen “Zo moet de HR functie worden ingevuld!”. Wat ik wel zou kunnen zeggen is “met de interne en externe factoren X & Y kan de HR functie het beste zo worden ingevuld”.
Persoonlijk zou ik het onderwerp duidelijk afbakenen. Zeker als het zo’n complex onderwerp als deze is.
En je zou inderdaad ook het onderdeel kunnen opdelen in een aantal subdelen.
Ik hoop dat je me een beetje hebt kunt volgen.
Het onderwerp heeft me in ieder geval wel getrikkert om te reageren :o)
Chris Stapper - 24-02-2009 10:46
@Raymond
Een filosofisch gesprek is weer heel anders dan een praktisch gesprek. Maar inderdaad. Waarheid is iets dat zeer moeilijk te bewijzen is. En het wordt nog ingewikkelder als je er ook nog eens kennis van moet hebben.
Ik ben blij dat je zegt dat ik stellig schrijf. Daar hoop ik reacties mee uit te lokken. Hopelijk ligt de waarheid genuanceerder en komen we daar achter in een dialoog.
Ik denk ook dat organisaties verschillende behoeften hebben - in die zin is de vergelijking met levende wezens zeer treffend. Dit doet ook denken aan Mintzberg, met zijn verschillende configuraties. Daar is de organische organisatie er een van de 5 (of 7).
Waar ik vooral naar zocht is: hoe moet de HR afdeling doen wat ze moeten doen.
Als ik weer een artikel over dit onderwerp schrijf zal ik het onderwerp scherper afbakenen. Dan hoop ik op weer een mooie discussie!
Raymond - 25-02-2009 02:15
Lees eens het boekje:
Waarom ik zo de pest heb aan vliegen? - Henry Mintzberg
Misschien vind je daar een richting voor de vraag “hoe moet de HR afdeling doen wat ze moeten doen”.
En voor de gemoedsrust. Dit is geen saai boek van hem maar juist heel leuk en humorvol geschreven vanuit zijn ervaring.
Chris Stapper - 25-02-2009 10:36
Aanraders van Mintzberg zijn altijd welkom. Zijn boek ‘on management’ is erg sterk. Ik was sowieso van plan meer van hem te lezen. Dit lijkt me een goed vervolg.
Maar eerst moet ik nog een en ander van kennisleer wegwerken. Misschien durf ik dan in de volgende discussie sterkere waarheidsclaims te doen!
Bos - 03-12-2009 19:58
Weer een typisch voorbeeld van de HR Ballon. Graag willen meepraten op strategisch niveau. Nee, HR afdelingen vinden zichzelf erg belangrijk en hebben het gevoel dat deze perceptie niet leeft onder directie. Ik ben het met Henk eens dat op strategisch niveau het zwaartepunt van de toegevoegde waarde van HR niet ligt.
Waarom roepen HR professionals zo vaak dat HR echt wel van toegevoegde waarde is? Ik denk dat ieder bedrijf zich realiseert dat er mensen moeten worden aangenomen, ontslagen of dat er een personeelsadministratie moet zijn. Ook is het zonder HR afdeling vrijwel onmogelijk om compliant te zijn op arbeidsvoorwaardelijke of loonbelasting aspecten.
De beste remedie voor de werkgever die het belang van de HR afdeling niet ziet? Gewoon een jaar zonder HR afdeling functioneren en hopen dat er ook in dat jaar nog eens controle loonbelasting plaatsvindt. En laat in dat jaar ook de arbeidsinspectie komen voor een controle op o.a. veiligheid en UWV/Belastingdienst zich bemoeien met de reïntegratie van zieken.
Ik verwacht dan ook niet dat het bestaansrecht van de HR afdeling in de toekomst ter discussie staat. Wel de importantie van het meedenken van HR in de strategie van een organisatie. Want laten we vooral niet denken dat wij aan het roer staan.
Als wij als HR afdeling er o.a. voor zijn om een kwalitatief en kwantitatief optimaal personeelsbestand (in welke zin dan ook) te realiseren, waarom leggen wij dan zo veel HR werk neer in de lijn? Aan deze manager wordt tegenwoordig zo veel eisen gesteld dat hij nauwelijks meer aan zijn managementwerkzaamheden toekomt. Ook in financiële zin is het niet logisch. Het uurtarief bij een manager is doorgaans hoger dan dat van een HR-medewerker. Waarom laten wij ze de invoer van en rapportage uit HR-applicaties doen (bijvoorbeeld via management self service) of verzuimgesprekken voeren? En waarom moeten zij vragen van werknemers beantwoorden op HR gebied?
Niet logisch in mijn optiek. De toegevoegde waarde van een HR afdeling ligt op 4 niveaus. Er kan pas aan een volgend niveau begonnen worden als aan het eerdere niveau adequaat is voldaan.
- Volgens mij moet een HR afdeling in de eerste plaats een perfect lopende administratie hebben welke perfect aansluit op de salarisadministratie. Anders ben je al direct alle geloofwaardigheid in je organisatie kwijt. Een HR afdeling moet deze administratie optimaal aansturen. Of deze nu outsourced is of niet. Het bijvoorbeeld abusievelijk niet laten uitkeren van een bonus wegens een administratieve fout is desastreus voor het imago van HR.
- In de tweede plaats ondersteuning en advisering van directie door ontwikkelen van HR beleid, rapportage, initiëren van/uitvoering geven aan projecten en compliance op HR gebied.
- Daarna service naar en advisering van het management (W&S, rapportage, ontslag, opleidingen, verzuimmanagement, etc.).
- Ten slotte ondersteuning voor het personeel (opleidingen, loket voor vragen, verzuimbegeleiding).
Er is veel te automatiseren, maar uit bovenstaande voorbeelden te zien is volgens mij HR nog steeds een hele brede praktische afdeling die net als een afdeling automatisering directie, managers en werknemers in staat moet stellen zich zoveel mogelijk te richten op de eigen werkzaamheden en in mindere mate met randverschijnselen. Service(=o.a. werk uit handen nemen en inzicht geven) naar deze stakeholders staat voorop. Profileren is dan niet meer nodig.
Léon Algra - 09-12-2009 19:16
Wat HRM betekent voor een organisatie, is eens met elkaar stilstaan bij het ambitieniveau van HRM, het deskundigheidsniveau van HRM en dat wat je ermee wil bereiken NU en in de TOEKOMST.
Op basis daarvan kun je concreet invulling geven aan HRM naar rol, taak, positie, verhoudingen en speerpunten benoemen.