Nu de crisis toeslaat blijkt dat, los van het verminderend aantal vacatures, het voor allochtonen extra lastig is geworden om een baan te bemachtigen. Dus het aantal vacatures neemt drastisch af en voor de plekken die beschikbaar zijn, blijkt het extra lastig te zijn geworden. Ook bij bedrijven met meer dan 100 man.
Dat is merkwaardig zou je denken, omdat juist bij die bedrijven vooral P&O, alias de vleesgeworden ethiek, verantwoordelijk is voor de werving. Is de P&O’er een wolf in schaapskleren die voor zijn donkere lusten de ultieme dekmantel heeft gevonden of is hij een slapjanus die zich door de eerste de beste Wilders-adept laat omver praten?
En dan nu de praktijk. Een Salesmanager heeft een vacature voor een verkoper. De P&O’er komt met een prima cv van een Marokkaanse kandidaat. De Salesmanager neemt de P&O’er apart en vertelt hem dat hij het ‘eigenlijk niet mag zeggen’, maar hij is wel even klaar met Marokkaanse medewerkers en wil uit de wind gehouden worden. In zijn team heeft hij de afgelopen twee jaar, drie Marokkaanse medewerkers gehad. Eén vertrok na 4 maanden omdat hij ergens anders 100 euro meer kon verdienen. De ander maakte zich onmogelijk door de helft van de tijd te laat te komen of te verzuimen en is met behulp van een vaststellingsovereenkomst (dus een zak geld) naar buiten gedirigeerd. En de derde medewerker bleek in de avonduren in plaats van over te werken, vooral te bellen naar zijn thuisland.
In de juridische procedure die volgde, is volgens de Salesmanager (en de P&O’er) ten onrechte de ‘discriminatie-kaart’ gespeeld en heeft de medewerker uiteindelijk een riante beëindigingsvergoeding op gestreken. De P&O’er begrijpt de gevoeligheid en wil het issue niet op de spits drijven. “Hands-on” als dat hij is, geeft hij aan voor één keer een uitzondering te maken en stelt hij voor om voor deze specifieke vacature het eerste gesprek alleen te doen. Vervolgens belooft hij alleen allochtone kandidaten door te sturen naar het eindgesprek als die naadloos aansluiten op het gezochte profiel en er geen enkele twijfel over bestaat of het een match zou kunnen zijn. Uiteindelijk levert deze handelswijze, al dan niet toevallig, een Marokkaanse kandidaat op, die uiteindelijk ook is aangenomen. Hij zit er tot op de dag van vandaag en behoort tot de absolute high potentials.
Toch is tijdens het sollicitatieproces juist voor deze groep allochtonen de lat verhoogd ten opzichte van de autochtone kandidaat. Heeft de P&O’er hier verzaakt en valt hem discriminatie te verwijten of is dit de moderne, pragmatisch ingestelde P&O’er die lastige kwesties omvormt tot een werkbaar compromis? Het oordeel is aan de lezer..
(9)
© 2007 Reed Business | 
Reacties
Joost Niederer - 16-02-2009 09:25
Wat is je doel van dit betoog? Het is voor vrouwen, gehandicapten, homo’s (ja ook die spreek ik uit ervaring) nooit anders geweest, dus waarom weer die aparte berichtgeving over allochtonen?
Sjoerd - 16-02-2009 10:31
Ik snap je vraag niet helemaal. Het gaat om de reactie op onderzoeken die uitwijzen dat juist allochtonen een extra achterstand oplopen op de arbeidsmarkt in het huidige economisch klimaat. Daarbij gaat dus een keer niet over vrouwen, gehandicapten en homo’s.
Joost Niederer - 16-02-2009 10:35
Mijn punt is: wat is er nieuw aan je betoog? Alles wat niet ’straight white male’ is, heeft hiermee te maken. Dat heeft overigens niets te maken met het huidige economische klimaat als wel met het feit dat het aanbod van kandidaten toegenomen is en dus de selectiecriteria strengen. Met andere woorden: als ik niemand heb om te kiezen, doe me dan maar die afwijkende. Nu ik te kiezen heb, geef me maar de oude en vertrouwde witte blanke man.
Sjoerd - 16-02-2009 11:06
Precies. En vervolgens gaat het er hier om hoe de P&O’er daarmee om gaat.
Henk Duijn - 16-02-2009 12:30
Uit een jarenlange ervaring als arbeids- en organisatiepsycholoog en hogeschooldocent lijken mij de volgende kanttekeningen bij het onderwerp “discriminatie” zinvol.
Allereerst is een in de tekst genoemd (dikwijls gesoigneerd) Curriculum Vitae een zeer magere voorspeller voor succes in een functie binnen een organisatie. Dit geldt voor zowel autochtonen als allochtonen.(Dit geldt overigens ook voor een ongestructureerd interview.)
Bij vacatures is het in eerste aanleg van belang om vast te stellen wat een adequate vervulling van de functie van een medewerker vereist.
Vervolgens is het essentieel om zo objectief mogelijk vast te stellen welk profiel, enerzijds qua aanleg en capaciteiten, anderzijds qua persoonlijkheid, de sollicitant heeft.
Selectie betreft het vinden van een goede “match” en is daardoor per definitie een vorm van discriminatie.
Het doel van selectie is de juiste persoon voor een functie te vinden die binnen de organisatie past en daar van meerwaarde is/kan zijn.
Een gegeven is dat bij selectie vooroordelen dikwijls een rol kunnen spelen, waarbij de attitude ten opzichte van sollicitanten in belangrijke mate wordt bepaald door de heersende bedrijfscultuur (te vertalen in gemeenschappelijke waarden, normen en opvattingen).
Het is daarbij naïef om te veronderstellen dat “alleen mannelijke blanke Nederlanders” zich aan discriminatie schuldig maken.
Het leren door generalisatie van eerder opgedane ervaringen kan ook een belangrijke rol bij discriminatie spelen.
Zelf heb ik, bij de begeleiding van een aantal HBO stagiairs Bedrijfskundige Informatica, binnen bedrijven in het MKB een bescheiden bijdrage mogen leveren aan een (gedeeltelijke) attitudeverandering ten opzichte van vrouwen en allochtonen.
Bij de aanvraag van een stagiair (voor 6 maanden) bleek bij een beperkt aantal bedrijven een relatief hoge urgentie aanwezig om aan een project te beginnen. Hiervoor wenste men gebruik te maken van een HBO stagiair.
Tijdens het “intake gesprek” met de directeuren vertelden zij wat zij voor deze projecten van de hogeschool verwachtten. Daarop werd hen aangegeven dat er een grote vraag was naar stagiairs, maar dat de hogeschool haar best zou doen om geschikte studenten voor het bedrijf te interesseren.
Daarop kregen deze bedrijven een stagiair aangeboden die afweek van “het gewenste profiel”. Hierbij ontstond voor deze bedrijven een “slikken of stikken” situatie.
Directeuren hadden bij aanvang van de stageperiode de nodige weerstand, maar die kon door mij worden gereduceerd tot een aanvaardbaar niveau.
Door de directeuren van deze bedrijven werden aan het einde van de stages onder meer uitspraken gedaan als: “deze meid is erg goed en volgens mij een uitzondering” en “voor een allochtoon functioneerde deze knaap toch wel bijzonder goed”.
Volledigheidshalve moet ik hierbij aantekenen dat een goede, door de directies van organisaties geaccepteerde, externe begeleiding in dit soort situaties “bijzonder behulpzaam” kan zijn.
Het vorengaande klinkt bijna als een pleidooi voor een “job coach”.
Noortje - 15-04-2009 10:56
@ Henk Duijn.
Bah, opmerkingen zoals ‘voor een allochtoon functioneerde deze knaap toch wel bijzonder goed’ en ‘deze meid is erg goed en volgens mij een uitzondering’. Mensen die dergelijke uitspraken maken kan en wil ik niet eens serieus nemen. Ik vraag me dan werkelijk af waar hij/zij woont en leeft.
Maar nu even terug naar de topic. Wordt het op de arbeidsmarkt ‘lastiger’ voor allochtonen/vrouwen/gehandicapte en ga zo maar door? Ik neem aan dat de topicstarter allochtonen toch wel in hetzelfde rijtje plaatst en niet de allochtonen in een nieuw hokje heeft weten te plaatsen. Anyway, stel de markt is inderdaad nu even niet zo vriendelijk dan lijkt het mij de zaak van elk normaaldenkende P&O’er om te bewaken dat managers niet misbruik kunnen maken van de situatie en ineens allemaal witte pietjes willen aannemen.
Eigenlijk vind ik het hele stuk onzin. Eerst is er een kleine intro over de positie van allochtonen op de arbeidsmarkt en dan krijgen wij als lezer een behoorlijk cliche verhaal voorgeschoteld over de vervelende ervaringen met Marokkaanse ex-medewerkers.
Mijn advies hierin is. Beoordeel niet een kandidaat alleen maar op basis van een CV en een naam. Doe je dat wel dan ben je wat mij betreft een manager/P&O’er die alweer twintig jaar achterloopt en realiseer je je waarschijnlijk niet eens dat je talent laat lopen. Maar als iemand zijn bedrijf wil vullen met witte pietjes vooral doen maar ga niet klagen als je op een dag wakker wordt en merkt dat er veel talenten rondlopen bij de concullega die toevallig net niet in het keurslijf van jouw eigen onderneming of gedachtegoed pasten. Die talenten zul je niet meer binnen kunnen krijgen dat betekent een investering van jaren voordat je dat kunt realiseren maar de wijze concullega heeft genoeg plek voor allochtonen, vrouwen, gehandicapten en ga zo maar door. Alles wat eigenlijk net niet past in het witte pietjes pak.
En als laatste discriminatie, positief of negatief is naar mijn mening achterhaald. Je moet ervoor zorgen dat je de beste man/vrouw op de juiste plek zet. En het zal zelden voorkomen dat je twee kandidaten hebt die echt allebei exact dezelfde score hebben. Er is er altijd wel een die net iets meer in zijn rugzakje heeft zitten.
Ruud - 15-04-2009 11:36
Volgens mij is er nog niet inhoudelijk gereageerd op het topic, op de manier zoals Sjoerd bedoelde. Dit terwijl ik zijn vraagstelling zeer legitiem vind. Ook ik heb te maken gehad met ongefundeerde, generalistische vooroordelen mbt ethniciteit van managers bij een Werving & Selectieproces. Evenals bovenstaande personen vind ik dat verwerpelijk en onprofessioneel, maar je moet hier toch op één of andere manier mee omgaan.
Een andere W&S-procedure volgen bij een allochtoon (zoals in de casus beschreven) vind ik - in principe - ongewenst. Echter, als het alternatief is dat deze (op papier mogelijk geschikte) allochtone kandidaat direct wordt afgewezen, dan is dit het best mogelijke compromis.
De lat voor deze kandidaat is m.i. niet zozeer verhoogd door de andere W&S-procedure, maar door de vooroordelen van de manager. De ‘andere’ W&S-procedure heeft voor de kandidaat juist voordelen, aangezien de P&O’er op basis van het eerste gesprek meer/betere argumenten kan verzamelen om de manager te overtuigen van de geschiktheid van de kandidaat en hem toch in gesprek kan laten treden met de manager. Daarbij heeft de manager voor zijn verwachting al voor het gesprek met de kandidaat enigszins positief bijgesteld door het verhaal van de P&O’er.
Wat in de casus niet beschreven is - maar wat m.i. wel belangrijk is - is dat er voor de Werving goed in kaart moet worden gebracht op welke criteria de kandidaten beoordeeld moeten worden. Daarbij dient er een - zo objectief mogelijke - beoordelingssystematiek komen. Dit voorkomt deels dat kandidaten op oneigenlijke gronden worden afgewezen en geeft je als P&O’er betere argumenten om weerstand te bieden tegen een discrimerende manager.
Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog - 11-05-2009 11:54
@Noortje
Welkom op de planeet die aarde heet. Misschien is het een vervelend gegeven dat de percepties van mensen inzake andere mensen niet allemaal gelijk zijn.
Sommige mensen die anders denken of andere opvattingen hebben dan jij en ik kun je wel willen verketteren, maar daar los je niets mee op.
Het is belangrijker om een bijdrage te leveren aan een (constructieve)verandering van hun attitude. Zoals je ongetwijfeld weet heeft een attitude drie aspecten: een cognitief aspect, een emotioneel aspect en een gedragsaspect. Daar komt bij dat verschillende attitudes ook elkaar nog kunnen beïnvloeden.
Niet alleen in Nederland is de spreuk “Wat de boer niet kent dat eet hij niet” (te) dikwijls van toepassing.
Ook is er (te) dikwijls een verschil in “geloven in” (aannemen wat anderen zeggen, politiek correct gedrag) en “daadwerkelijk praktiseren van” (een eigen koers varen).
Het slaan van een bruggetje tussen kennis (en bijbehorende emotie) en gedrag kan dan behulpzaam zijn.