Schrijvers als onder meer Watson, Vinke en De Moor maken onderscheid tussen ‘extrinsieke en intrinsieke motivatie’. Voor vrouwelijke professionals blijkt volgens het onderzoek van Lidewey van der Sluis in deze zin(zie hiervoor haar opiniestuk (Professionals en goed werkgeverschap in crisistijd) ‘sociale motivatie’ als extrinsieke motivatie het belangrijkste (goede sfeer, onderlinge gelijkwaardigheid, het hebben van een rechtvaardige leidinggevende, het kunnen vertrouwen van het management), naast ‘persoonlijk-culturele motivatie’ als intrinsieke motivatie (het hebben van eigen verantwoordelijkheid, de zin van het werk inzien, datgene kunnen doen waar je goed in bent, afwisselend werk en functiewisselingen binnen de organisatie, energie uit hun werk te kunnen halen). ‘Economische motivatie’ als extrinsieke motivatie zoals het hebben van een marktconforme beloning wordt, hoewel van waarde, blijkbaar als vanzelfsprekend ervaren.
Lidewey van der Sluis heeft gezocht naar antwoorden op de vraag: ‘Wat vinden moderne professionals belangrijk in hun werk? Of in andere woorden: ’Wat beweegt professionals eigenlijk om zich elke dag opnieuw in te zetten?, ‘Waarvoor werken zij eigenlijk?’ Het zijn vragen naar de aard van de arbeidsmotivatie van professionals. Welke motieven drijven professionals om te werken. Opvallend vind ik dat er niet is gevraagd ‘Voor wie werken zij eigenlijk?’ Het uiteindelijke doel van het werk van professionals als beweegreden om zich dagelijks in te zetten ontbreekt.
Ik maak hier dus onderscheid tussen ‘motief’ en ‘doel’ van hun werk.
Professionals evenals andere werkende mensen hebben uiteenlopende motieven om hun werk te doen. Is echter bewustzijn voor het doel van dit werk wel steeds aanwezig?
De laatste tijd stel ik regelmatig aan mensen met wie ik in gesprek ben de vraag wat het doel is van hun werk, dan wel voor wie zij eigenlijk werken. Steevast worden daarop de bekende antwoorden gegeven, vergelijkbaar met het onderzoeksresultaat van Lidewey van der Sluis. ‘Ik werk voor mijn inkomen, voor mijn eigen ontwikkeling’ etc. etc.
Ik denk dat dat een vergissing is. Mensen verwarren in mijn ogen motief en doel. In mijn wijze van denken ligt het doel van ons werk – in tegenstelling tot het motief (ongeacht of dit een intrinsiek of extrinsiek motief is) - niet in onszelf maar buiten onszelf. Ook extrinsieke motieven liggen in onszelf, eenvoudigweg omdat het motieven zijn. Externe aanleidingen zijn hierbij prikkels tot innerlijke motieven.
Wij werken altijd voor anderen, ook al is motief daartoe op onszelf gericht. Voor een bakker is het antwoord redelijk eenvoudig. Hij werkt voor zijn klanten door hen te voorzien in hun behoefte aan het dagelijkse brood. Voor aanbieders van materiële producten ligt dat steeds wel duidelijk: de meubelmaker voorziet onder meer in zitbehoeften, de arts in behoeften aan genezing, de geestelijke in religieuze behoeften, de bouwaannemer in woonbehoeften enzovoort.
Voor HR-professionals die als ZZP-er werkzaam zijn, kan hier ook nog wel iets overeenkomstigs worden opgeschreven: het voorzien in HR-behoeften binnen de organisatie waaraan hij/zij diens diensten aanbiedt. Maar hoe ligt dit voor de HR-professionals in een dienstverband? Voor wie werken zij nu eigenlijk?
Mijn opvatting is dat het voor de toekomst van groot belang is dat werkende mensen motief tot en doel van hun werkzaamheid meer in elkaar laten vervloeien. Ik durf zelfs de stelling aan dat zij zich het beste ontwikkelen naar de mate waarin zij hun klanten tevreden weten te stellen.
Graag wil ik daar eens opvattingen over horen.
Bronnen:
Watson, T.J. (1995) Sociology, work and industry,
London [etc.] : Routledge
Vinke, R.H.W. (1996) Motivatie
en belonen: de mythe van intrinsieke motivatie, Deventer: Kluwer
Moor, W. de (1993) Arbeidsmotivatie
als management-instrument, Houten/Diegem: Bohn Stafleu van Loghum
(5)
© 2007 Reed Business | 
Reacties
Richard Koopman / zynn.nl - 06-04-2009 14:23
De gedachte aan iets ‘groters’ te werken dan jezelf lijkt er een die de laatste jaren hartnekkig is uitgeroeid, met name in Nederland. We wantrouwen politiek, we spuwen op leiders, accepteren geen leiderschap (wat denkt íe wel), we sollen met autoriteit en gezagsdragers we zien onszelf als oscar-hoofdrolspeler in onze eigen levensfilm en ‘idealist’ is in bedrijfsleven een scheldwoord geworden, met name omdat het de bedrijven zelf zijn die het dromen hebben afgezworen. Het wordt moeilijk iets te omarmen wat ‘groter is dan jezelf, wanneer dat ‘grotere’ uberhaubt afwezig is.
Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog - 10-06-2009 14:25
Alles lijkt te draaien rond afstemming tussen persoon en organisatie, waaruit de mate van wederzijdse betrokkenheid kan worden afgeleid.
Enerzijds speelt de mate van afstemming tussen de door de organisatie verlangde competenties van de medewerker en de mate waarin de medewerker zijn of haar competenties voor de organisatie wenst in te zetten.
Anderzijds speelt de mate waarin de (realistische) verwachtingen van de medewerker door de organisatie (kunnen) worden beloond.
De mate van congruentie tussen het organisatiedoel en het individuele doel is in hoge mate bepalend voor de motivatie van medewerkers.
Met name bij de categorie kenniswerkers is er een intrinsieke motivatie om antwoorden op bestaande vragen te vinden en daarmee extrinsieke waardering te ervaren.
Individuele doelstellingen en individuele verwachtingen lijken de afgelopen jaren steeds dominanter mee te spelen door schaarste op de arbeidsmarkt. In hoeverre dit realistisch is wordt door de arbeidsmarktpartijen zelf bepaald.
De gevolgen hiervan zijn onder meer terug te zien in onder meer de beloningsonderzoeken van Hays.
Wanneer een kenniswerker in een organisatie werkt waar zich de situatie voordoet dat er onvoldoende congruentie is (ontstaan)tussen individuele doelen en organisatiedoelen, zullen zowel de motivatie als de productiviteit sterk afnemen.