Een zeer groot deel van de W&S bureaus grijpt naar onoorbare en ontoelaatbare praktijken om de crisis -over de hoofden van kandidaten heen- te overleven. Een-pitters maar ook grote bureaus stropen de media en websites af op zoek naar vacatures, om er daarna op los te “coldcanvassen” in de hoop ergens een graantje op te kunnen pikken.
Opdrachtgevers worden gestalked via telefoon en mail met de vraag of een bureau mag meezoeken. Ook versturen bureaus stapels anonieme CV’s van kandidaten die lukraak en ongevraagd voorgesteld worden. Zonder dat het bureau de achtergronden van de functie kent en dus zonder dat de kandidaat grondig geïnterviewd en gescreend is voor een vacature. Veelal weet de kandidaat überhaupt niet dat zijn CV wordt aangeboden.
Een doodzonde binnen de geldende ethiek van de branche. Zelfs ‘exclusief’ gegunde vacatures bij collega-bureaus zijn niet veilig voor deze cowboys, en de toevoeging in advertenties ‘Acquisitie wordt niet op prijs gesteld’ wordt stelselmatig aan de (cowboy)laars gelapt. Deze guerrillaoorlog is funest voor het imago van de W&S-branche. Organisaties en kandidaten verliezen het vertrouwen in de integriteit en toegevoegde waarde van W&S-bureaus. Op deze manier gaat, net zoals in 2002, meer dan de helft van de bureaus binnen een jaar over de kop.
Werving- en selectiebureaus moeten ook in deze tijd de focus blijven houden op kwaliteit, toegevoegde waarde en integriteit. Ook al vermindert dit de opbrengst op korte termijn, op lange termijn zullen de kwaliteitsgerichte bureaus daardoor overleven. Waardoor het vertrouwen in de branche weer kan herstellen.
(7)
© 2007 Reed Business | 
Reacties
Olfertjan Niemeijer - 29-04-2009 10:07
Ik ben bijna volledig met Jan eens. Wij merken zelfs dat de “kwalitatieve” werkwijze ook op korte termijn meer resultaat oplevert. Ik denk wel dat er ook een rol is voor de opdrachtgevers. Omdat ze in het verleden in de krappe/andere markt soms wel in zee zijn gegaan met de cowboys hebben ze hun bestaan zelf in de hand gewerkt.
Marco Hendrikse - 29-04-2009 10:55
Ik tel een aantal W&S- en uitzendbureaus, alsmede ‘normale’ werkgevers onder mijn klanten. Allemaal klagen ze over het door Jan beschreven gedrag. Dit probleem is dus een structureel probleem. De roep om regulering en dergelijke steekt dan snel de kop op. Maar ik geloof (in dit geval) sterk in marktwerking. Kwaliteit en zorgvuldigheid winnen. Bureaus die zich ‘aan de regels houden’ ondervinden daarvan nu wellicht hinder, maar komen in de toekkomst als winnaar uit de bus. Enkele kleinere bureaus die het fair spelen, zullen echter niet overleven. Zonde.
Opdrachtgevers zullen wel moeten leren van deze situatie. En dan sluit ik me aan bij Olfertjan. Beoordeel een bureau op kwaliteit. Nu is het sowieso de tijd om eens goed te kijken naar het W&S-proces. Wat kan zelf gedaan worden en wat moet worden uitbesteed? En aan welke (kwaliteits-)eisen moet dit dan voldoen?
Jacques Brungen - 29-04-2009 12:17
Eens met Jan. Maar laten we niet in de “reguleringsvalkuil” callen, want dat garandeert vooral schijnzekerheid.
Dat er faire bureaus omvallen lijkt me nogal logisch. Er vallen ook bakkers om die het niet mee kunnen bolwerken. Dat hoort bij concurrentie. Overigens vind ik “fair” een raar woord in deze. De “cowboys” hanteren gewoon andere methoden om hun business te maken en schieten met een schot hagel. Dat “wij” hier blijkbaar niet van gecharmeerd zijn is een tweede. Maar blijkbaar is het een business model dat levensvatbaar is, anders was met er al lang mee gestopt.
Norman Dragt - 04-05-2009 13:49
Dit is anders heel herkenbaar gedrag, ook in andere sectoren wordt er op dit moment flink met hagel geschoten. Kijk naar de werkwijze van AH, die toch vooral reclame maakt voor haar goedkope merken en allerlei spaaracties aanbiedt. Of wat te zeggen van V&D die de afgelopen maanden zo ongeveer iedere maand een aanbiedingsactie heeft, met kortingen van 5 tot 20 procent.
Uiteindelijk is gewoon in het wilde wegschieten ook een vorm van reclame. Mocht je toevallig raakschieten, dan zal je naam als W&S-bureau de volgende keer misschien toch als eerste opkomen bij de afdeling HR.
Als je dit soort praktijken de wereld uit wilt helpen, dan zul je dus veel integriteit moeten vragen van HR-afdelingen en hun recruiters. Maar de afdelingen worden zelden afgerekend op hun integriteit, maar vooral op hun succes om vacatures zo kort mogelijk open te laten staan.
Diana Uijterwaal (Staff & Training) - 04-05-2009 17:26
Voor een groot gedeelte ben ik het eens met Jan. Zelf ben ik vele jaren succesvol geweest als Recruiter en later als zelfstandig interim Recruiter. Van een Recruiter wordt er inderdaad verwacht dat je de openstaande vacatures zo snel mogelijk invult. Maar er zijn vele wegen die je daarvoor kunt bewandelen. Bureaus kunnen daarin handig zijn, maar begin dan eerst met een goede intake met het bureau. Als de werkwijze van het bureau of het inzicht van je “contactpersoon” niet overeenkomt met jouw eigen waarde en visie, dan heeft het geen nut om dit bureau in te schakelen. Dit om een hoop mismatches te voorkomen.
Als Recruiter werd ik gestoord van alle CV’s die zomaar over de spreekwoordelijke schutting gegooid werden. Geen zoekopdracht, maar wel kandidaten???? Dat is inderdaad bijzonder.
Sinds vorig jaar heb ik mijn eigen werving & selectie bureau en op maat gemaakte trainingen. Mijn doelstelling was om het geheel anders aan te pakken. Opdrachten vanuit je netwerk. Opdrachtgevers die weten hoe ik werk en dat ik sta voor kwaliteit. (Alle kandidaten die ik voorstel heb ik ook daadwerkelijk gesproken.)
Helaas dook de markt in een erg korte tijd in een heel diep dal.
Cold canvassen is ook niet mijn ding. Ik ben niet een van die cowboys en ik wil ook helemaal niet een van die bureaus zijn. Een “mee”zoek opdracht als een van de tien andere bureaus hoef ik eigenlijk niet. Want van kwaliteit is er op dat moment geen sprake meer. Je moet dan zo snel mogelijk met kandidaten komen om je concurrentie te snel af te zijn… maar als de markt zo door gaat, dan heb ook ik straks geen andere keuze meer… Dan zal ook ik mezelf moeten gaan richten op cold canvassen of gewoon simpelweg acquisitie….
Sjoerd - 04-05-2009 17:57
De W&S wordt al jarenlang verziekt door de ‘golddigger’-gedachte. Pluk een cv van Monsterboard en vang 30% van een jaarsalaris. Het is niet meer dan terecht dat dit soort bureaus nu het onderspit delven en kwaliteit komt bovendrijven. Het geeft ook aan dat de prijzen die in de voorliggende periode zijn betaald niet meer in verhouding stonden tot de inspanning die daar tegenover stond. Dat we daarmee te maken krijgen met wat laatste stuiptrekkingen is niet meer dan normaal.
Norman Dragt - 04-05-2009 19:56
De opmerking van Diana over CV’s die zonder zoekopdracht geleverd worden, doet mij denken aan het principe van de open sollicitatie. Dat is toch ook gewoon een poging om zonder vacature binnen te komen.
En natuurlijk is er een verschil of je tien open sollicitaties tegelijkertijd krijgt of dat je er per dag eentje krijgt. Maar de gedachtengang erachter is hetzelfde: Laten we eens kijken of er interesse is, als ik interesse toon.
Ik denk overigens niet dat de markt de golddigger gedachte naar het graf zal dragen. De markt denkt namelijk in veel gevallen niet vanuit kwaliteit, maar vanuit prijs en dus kwantiteit. Niet voor niets wil men buiten de HR-wereld steeds meer in cijfers omzetten. Waarom zoeken bedrijven anders een financieel onderlegde HR-er of nog liever een HR onderlegde financieel expert.
Veel bedrijfskundigen en MBA-ers geloven namelijk gewoon niet, dat als je het niet kunt kwantificeren, dan kan je de kwaliteit niet verbeteren. Ze vergeten alleen dat hoeveel cijfers je ook mag hebben, als je niet weet wat ze betekenen, dan weet je met cijfers net zoveel als zonder cijfers.
Mireille van Nunen - 18-05-2009 17:00
Ik ben het grotendeels met de reacties eens, maar heb ook een paar kanttekeningen.
Ik ben werkzaam als headhunter en gelukkig zijn wij in de “goede” tijden uitstekend met onze klanten omgegaan waardoor we nu uiteraard meer acquisitie moeten bedrijven maar niet in de gevarenzone zitten.
Ik ben erg overtuigd van mijn dienstverlening en de diepgaande kennis die wij hebben van onze kandidaten en opdrachtgevers. (m.i. de enige garantie voor succes)
Er ligt echter ook een schone taak voor de HR functionarissen. Vraag eens iets verder door als je een bureau aan de telefoon krijgt. Heeft de beller zich echt verdiept in jouw organisatie? Wat voor vragen stelt de beller en hoe goed kent hij of zij jouw branche? Zeg niet meteen nee tegen een verzoek om een persoonlijk gesprek, de enige manier om het “cowboygedrag” en het “cv-schuiven” te vermijden is nl het in de praktijk toetsen van, en duidelijke afspraken met de betreffende headhunter. Persoonlijk contact is daarbij onontbeerlijk.
Guus Ekelenkamp (www.talent- works.nl) - 11-06-2009 09:13
Wij merken ook de noodsprongen die anderen maken en ik begrijp heel goed dat een kat in het nauw rare sprongen maakt. Vertrouwen op je eigen kracht en blijven doen waar je goed in bent overwint volgens mij elke crisis. Laten we ons aansluiten bij het initiatief: www.stopdecrisis.nl en creatief onze kandidaten en klanten blijven helpen bij het vinden van een duurzame match.
Frederik Prins (Employment Services) - 11-06-2009 12:52
Ik ben nu al weer zo’n 10 jaar headhunter. Dat betekent dat dit de derde crisis is die ik meemaak in dit vak. En het klinkt misschien wat cynisch, maar ik denk niet dat deze praktijken zullen verdwijnen.
Ten eerste komen wij nog te veel bedrijven tegen die zich niet als partner willen verbinden met een executive search bureau, maar deze bureaus veel meer benaderen vanuit een “vendor” gedachte. Het bureau moet kandidaten leveren en zich verder zo weinig mogelijk met de opdracht of bedrijfsvoering bemoeien. Vaak gaat deze houding hand in hand met het willen werken op no-cure-no-pay basis, waarbij men dan ook nog eens meerdere bureaus tegelijk wil inschakelen. Wij werken hier uiteraard niet aan mee, maar vele van onze broeders hebben minder sterke knieën.
Ten tweede kenmerkt deze markt zich door “consultants” die verlokt worden door de vermeend hoge inkomsten (in een goede markt) die dit - voor leken - ogenschijnlijk makkelijke vak ook eens gaan proberen. Iedereen die al wat langer meeloopt weet dat er hier maar een paar van overblijven, maar de schade is dan al gedaan.
Ten derde kunnen bureaus in de goede tijd snel groeien. Helaas hebben headhunters soms de neiging om het uitgavenpatroon van hun kandidaten en opdrachtgevers te gaan matchen. Hierdoor hebben veel bureaus, en met name jonge bureaus, een te geringe financiële reserve en te veel vaste lasten. Bij een beetje tegenwind komen zij al snel in de problemen.
En nu het cynisme: dit is al de derde keer in 10 jaar dat ik dit soort discussies volg. Iedere paar jaar is het weer raak en er verandert kennelijk niets. Sterker nog, ik heb het idee dat de algehele reputatie van ons vak alleen maar minder wordt door de jaren heen. Net als met de banken zal de wal het schip keren als het roer niet wordt omgegooid. En dat betekent zelfregulering. Serieuze bureaus zouden zich moeten verenigen in een branche organisatie, ook de zogenaamde “top” bureaus (die hier overigens ook last van hebben), die meer slagkracht heeft en meer serieus genomen wordt dan de OAWS. Meer zoals de RIM bij interim bureaus.
En anders keert de wal het schip: ons partner kantoor in Italië werkt met een door de overheid uitgegeven licentie. Zonder deze licentie mag je niet als bemiddelaar werken in Italië. Een en ander was het gevolg van dezelfde uit de hand gelopen praktijken.
f.prins@esgroep.nl
+31 6 23530080
Norman Dragt - 11-06-2009 18:35
Wat je daar vertelt Frederik is natuurlijk niet goed. Als een branche na drie crisi nog niets geleerd heeft, dan mag je verwachten dat de wal het schip keert. En als dat gebeurt dan vallen er waarschijnlijk vooral slachtoffers in de branche.
Hoewel het gevolg dan waarschijnlijk wel weer zal zijn, dat de klanten wakker zullen worden en zullen gaan vragen om lidmaatschappen van overkoepelende controlerende organisaties. Maar ook de klanten zullen eerst hun vingers flink moeten branden voor ze zich op hun hoofd gaan krabben of de huidige aanpak wel duurzaam is.
Wat jou verhaal eigenlijk duidelijk maakt, is dat werving en selectie in veel bedrijven in Nederland een soort verplichte dans is, die moet plaatsvinden en niet een onderdeel is van de bedrijfsstrategie. Gebaseerd op de huidige wensen, maar ook gericht op de toekomstige richting.
Jouw opmerking over een branche overkoepelende organisatie is dan misschien wel de beste oplossing, om te voorkomen dat het schip zich op de wal te pletter vaart.