Ze heeft het hart gestolen van miljoenen kijkers; Susan Boyle. De vleesgeworden ‘gewoonheid’ met de stem van een engel, die iedereen wist te verbazen. Op voorhand wees niets op een verpletterend optreden. Een joelende menigte en een cynische jury slepen de messen om haar na het optreden genadeloos af te serveren. Zo ver kwam het niet. De vooringenomenheid bleek onterecht en Susan Boyle zong de pannen van het dak. Via You Tube bezorgde ze wereldwijd kippenvel en bewees ze dat het credo “what you see is what you get” niet altijd opgaat. Zure critici wijzen op de mogelijke enscenering van het tafereel, maar dat doet niets af aan de onderliggende boodschap.
Ik herinner me het moment dat ik Martin kwam ophalen voor het sollicitatiegesprek, als de dag van gisteren. Martin was voorgedragen door een ‘klantmanager werkgeverscontacten’ van de gemeente, die zich vooral gefocust had op de ruime subsidiemogelijkheden die er waren wanneer wij met Martin in zee zouden gaan. Martin was 56 jaar en was vanuit Nieuw Zeeland teruggekomen naar Nederland en kwam al een tijd niet aan de bak. Zijn werkervaring was beperkt tot de horeca en sloot niet aan bij wat wij als IT-bedrijf zochten, maar de subsidie was aanlokkelijk.
Toen ik Martin zag zitten, flitste het door mijn hoofd dat ik vanuit beleefdheidsoverwegingen een verloren half uurtje tegemoet ging. Ik baalde dat ik me door de gemeentelijke klantmanager over had laten halen. Slonzig gekleed, angstige blik en omringd door een geur van natte hond. Ik merkte dat ik op de automatische piloot startte met een riedeltje standaard sollicitatie-vragen, terwijl ik met mijn gedachte al bezig was met een akkefietje over een commissiebedrag dat niet was uitbetaald.
Toen klonk gortdroog “ ik eis jouw volledige aandacht”. Een oorverdovende stilte nam bezit van het gesprek. “Ik ga je precies vertellen wie ik ben. Sta open voor mijn verhaal en steek een half uur energie in me. Ik zorg dat jouw investering gaat renderen”. Het half uurtje werd een halve middag en Martin is bij ons begonnen. De scepsis van mij en van zijn nieuwe collega’s verdwenen als sneeuw onder de zon. Zijn eigenzinnige en frisse aanpak stuwde het bedrijf en zijn eigen carrière in een stroomversnelling. Uiteindelijk is hij na 5 jaar bij ons vertrokken omdat hij simpelweg te groot was geworden voor onze organisatie. Martin is nu een jaar weg en zijn vertrek voelt nog steeds als een groot gemis.
Zelden heb ik er zo vreselijk naast gezeten en heeft mijn ‘gut feeling’ me zo in de steek gelaten. Martin zal niet zoveel hits scoren als Susan Boyle op You Tube, maar de essentie is er niet minder om. Sinds Martin schaar ik ‘onbevangenheid’ tot een strevenswaardige kwaliteit. En als je er op gaat letten merk je dat juist in ons vak het pad bezaaid ligt met aannames en dat daadwerkelijke en pure openheid voortdurend onder vuur ligt. Het zou mooi zijn als we daar eens een talentenjacht voor kunnen optuigen.
(12)
© 2007 Reed Business | 
Reacties
Jacques Brungen - 01-05-2009 18:25
Mooi Gert-Jan. Mooi!
Bob - 04-05-2009 11:54
‘t Erge is eigenlijk dat dergelijke oppervlakkigheid (om een naam te geven)tegenwoordig als normaal gezien wordt.
Norman Dragt - 04-05-2009 14:05
Het is vrij eenvoudig op te lossen dit soort oppervlakkigheid.
Ten eerste zou er in de opleiding van HRM medewerkers meer de nadruk opgelegd moeten worden, dat je je eerste indruk moet bevestigen door vragen te stellen, die je eerste indruk moeten ondergraven. Eigenlijk een juridische benadering van je gesprekspartner. Zijn onschuld is gegarandeerd, totdat je bewezen hebt dat hij schuldig is.
Ten tweede zouden HR afdelingen het recruitment proces als een professionele activiteit moeten inrichten. Dat is vergelijkbaar met een hardloper, die de honderd meter gaat lopen tijdens een wedstrijd. Die zie je ook niet een kwartier voor de wedstrijd het stadion inlopen en meteen na afloop wegrennen, naar de volgende wedstrijd. Zelfs niet nadat hij al honderd wedstrijden heeft gelopen.
Ten derde zouden organisaties HR afdelingen moeten afrekenen op de door hun geleverde kwaliteit voor de bottom line. Dus niet de zoveelste medewerker die past binnen de afdeling en eigenlijk net zo hard werkt als zijn collega’s en dus wel zijn geld opbrengt, maar eigenlijk geen grotere bijdrage levert aan de winst, dan de vertrokken medewerker. Maar streven naar medewerkers die het waarschijnlijk beter gaan doen, dan hun voorganger.
En natuurlijk is het niet mogelijk om dit succes altijd te garanderen, fouten maken is nu eenmaal menselijk. Maar hoge eisen aan jezelf stellen, leidt nu eenmaal tot meer kans op succes, dan hopen dat je wel wegkomt met middelmatigheid. En iemand een kans geven, leidt vaker tot loyaliteit en succes, dan iemand die succesvol is geweest binnenhalen. Kijk maar naar hoe sommige profvoetbal clubs het jarenlang goed doen en dan plots in een diep dal vallen, terwijl ze alleen maar supervoetballers in hun geledingen hebben. Alsof die supervoetballers alleen maar voor zichzelf kunnen voetballen en niet zien, dat het een teamsport is.
En zoals je zelf al aangeeft Gert-Jan, beïnvloedt een goede werknemer zijn omgeving positief. En ga er dus maar vanuit, dat een middelmatige werknemer zijn omgeving alleen maar aanzet tot middelmatigheid, de uitzondering daargelaten, dat een middelmatige werknemer een geweldige motivator blijkt te zijn voor zijn omgeving.
Helga Jensma - 06-05-2009 09:40
Een “good feeling” bij een kandidaat kan je enorm op het verkeerde spoor, namelijk vooringenomenheid, zetten ! kritisch blijven op je waarneming door te toetsen aan de werkelijkheid is het credo !!
Rob van Zoelen - 07-05-2009 08:50
Gert-Jan,
Schitterend verhaal! Ben het volledig met je eens en het is -denk ik voor velen - herkenbaar! Hoewel we er wellicht niet altijd zin in hebben, verdient iedere sollicitant onze onverdeelde aandacht. De beloning daarvoor is dat je niet een keer, niet twee keer maar meerdere keren inderdaad talent ont-dekt.
En met Bob ben ik het eens als hij zegt dat oppervlakkigheid tot norm is verheven.
Noortje - 07-05-2009 12:25
Gert Jan,
Mooi verhaal en o zo waar. Maar zonder dat we nu in heel veel regeltjes over hoe het wel of niet gaan verdrinken wil ik wel opmerken, we zijn mensen en het is nu eenmaal zo dat de eerste indruk zo enorm bepalend is. Hoeveel trainingen en cursussen je ook mag volgen. Het is iets wat ons toch wel met de paplepel is ingegoten. Je omgeving en vele andere externe factoren hebben hiermee te maken. En op zich is dat niet erg als je maar wel weet dat de eerste indruk niet alles zegt.
Je mag er wel op afgaan maar het vereist in sommige beroepen toch een bepaalde professionaliteit om van die eerste indruk af te stappen en een ander een objectieve kans te geven. Mijns inziens is dit iets wat je in de loop der jaren (ervaring) ontwikkelt.
Ik moet eerlijk zeggen dat het me altijd heerlijk verrast wanneer iemand mij doet inzien dat een eerste indruk wel iets zegt maar niet bepalend kan zijn voor het beeld wat je hebt gecreeerd. Net zoals denk ik velen van ons is mij dit ook weleens overkomen maar ook heel vaak dat juist de eerste indruk de juiste indruk is. Je weet het nooit, maar je moet er zeker voor openstaan en niet te snel (ver)oordelen.
Marcel - 07-07-2009 14:25
Jammer dat ze de finale niet heeft gewonnen