Door Talent is veel meer een eigenschap van de groep, dan van het individu.
Dat klinkt wat vreemd, omdat we over talent meestal praten als over een eigenschap van het individu. Dat laatste is niet onwaar, maar het is tegelijkertijd een deel van de waarheid. Want talent staat altijd in het teken van het collectief. En omgedraaid: binnen het collectief wordt bepaald wat talent is. Dezelfde talentvolle mens zal in geen twee teams op dezelfde wijze talentvol zijn. Geen twee teams beschikken over hetzelfde collectieve talent.
Als organisaties op zoek gaan naar talent, dan moeten ze niet op zoek gaan naar een uniek mens, maar dan moeten ze gaan zoeken naar mensen die samen een uniek team kunnen vormen dat unieke prestaties levert.
Er zijn inmiddels onderzoeksresultaten bekend waaruit is af te leiden dat organisaties die alleen maar gaan voor de beste ‘unieke’ mensen, juist minder goed presteren dan organisaties die meer kijken of mensen ook goed kunnen samenwerken. Het zijn eigenlijk dingen die we best wel weten. Vele ouders hebben aan de rand van een sportveld gestaan om hun kroost te zien voetballen, hockeyen, of wat voor teamsport dan ook. Hoe groter de spelintelligentie hoe groter de kans dat een team wint. Ook al zitten bij de tegenpartij veel meer ‘talentvolle’ spelers: spelers met veel meer techniek of loopvermogen. Spelintelligentie wint het.
Recruiting moet veel meer vanuit teams gaan denken om vast te kunnen stellen wat voor talent nodig is. Was dat vroeger misschien ingewikkeld om te doen, tegenwoordig is dat niet meer zo. Op een simpele manier krijg je snel en gedetailleerd inzicht in talentprofielen van teams, afdelingen of hele organisaties. Het is de basis voor het opstellen van normprofielen voor talent.
Eigenlijk zou het een standaard procedure moeten zijn: dat Recruiment (al dan niet extern) inzicht krijgt in de status van het levende systeem waar een kandidaat in terecht komt als hij wordt aangenomen.
Een gewaagde stap verder (misschien moet we dan wel van innovatie praten): zet het talentprofiel van het team dat een vacature heeft op Internet en laat mensen – via een on line scan – zelf uitvinden of ze passen bij dat team. Alleen scores boven een ingestelde grenswaarde komen automatisch op het scherm van de betreffende recruiter terecht. Die vervolgens in de scanresultaten een prachtige basis voor een gesprek heeft. Het mooie is dat één scan van één sollicitant simultaan langs een reeks van functies – waarvoor normprofielen zijn gemaakt - gelegd kan worden.
Technisch is het geen probleem. En het is verrassend goedkoop.
P&O-ers / recruiters zouden op deze speelse en ook inspirerende manier heel gemakkelijk in een nieuwe fase van hun ontwikkeling terecht komen. Want de informatie die P&O / recruiting via de scans van sollicitanten krijgt over wat de organisatie nou eigenlijk voor mensen aantrekt (het imago), zal leiden tot nieuw arbeidsmarktbeleid. Evenzo zal de informatie via de talentprofielen van teams en afdelingen leiden tot nieuw beleid inzake in, door- of uitstroom. Of tot nieuwe inzichten waarom team A het beter doet dan team B. De informatie genereert totaal nieuwe mogelijkheden voor P&O om (strategische) waarde voor de organisatie te creëren.
Meer weten?
(1)
© 2007 Reed Business | 