Poortwachterskwartier - 20-06-2009 10:58

Uitlenen of elders in dienst treden

De medewerker kan in dienst treden bij de andere werkgever (gaat met deze een arbeidsovereenkomst aan), maar kan ook aan deze andere werkgever uitgeleend worden (hij blijft dan in dienst bij de huidige werkgever). Dat laatste is detachering, wat een goede mogelijkheid is om af te tasten of de medewerker elders onder passende omstandigheden kan werken. Daarbij komt dat detachering drempelverlagend werkt, aangezien een derde sneller een medewerker zal inlenen, in vergelijking met in dienst nemen. Bij detachering betaalt de werkgever het loon door aan de medewerker, waarvoor de werkgever een vergoeding krijgt van de werkgever die de medewerker inleent. Op detachering wordt elders nader ingegaan (6.3.3.6.D.). Van belang is dat wanneer de werkgever zijn risico tot het doorbetalen van loon in geval van ziekte heeft verzekerd, deze verzekering moet ook rekening houden met het uitlenen van medewerkers.

Loon niet, of deels doorbetalen?

Wordt een medewerker niet uitgeleend, maar treed hij bij een derde in dienst, dan krijgt de medewerker loon voor het werk dat de medewerker bij een derde gaat doen. De werkgever hoeft daarom het loon niet of slechts deels door te betalen. De uren die de medewerker bij een derde gaat werken, komen namelijk in mindering op de uren waarover de medewerker loon krijgt doorbetaald gedurende de eerste twee ziektejaren. Voorwaarde is wel dat dit werk is te zien als een vervanging van werk dat de medewerker voorheen deed, ook al veranderen de werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidstijden, etc. (2.2.2.3.A.).

Subsidies
Het bevorderen van re-integratie van de medewerker bij een andere werkgever wordt gestimuleerd door financiële vergoedingen zoals kortingen op premies, subsidies op aanpassingen van de werkplek en loondispensatie. (2.2.4.1.).

Hoelang dient de werkgever re-integratie te stimuleren
De verplichting van de werkgever om inschakeling bij een andere werkgever te bevorderen, duurt voort zolang de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Na het einde van de arbeidsovereenkomst, neemt de uitvoeringsinstelling de taak op zich om de re-integratie van de medewerker te bevorderen.

Komt de werkgever zijn verplichtingen (niet) na?
De werknemer kan verlangen dat er in het plan van aanpak afspraken worden gemaakt over het bevorderen van re-integratie bij een andere werkgever. Doet de werkgever dat in onvoldoende mate, dan kan de werknemer nakoming eisen van artikel 7:658a lid 1 (art 7:658a BW). Zijn er afspraken gemaakt in het plan van aanpak en voert de werkgever deze niet uit, dan kan de medewerker nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen.

Komt de werkgever zijn verplichting niet na om inschakeling bij een andere werkgever te bevorderen, dan kan dat de volgende consequenties hebben. De uitvoeringsinstelling kan wanneer zij de aanvraag van een WIA-uitkering krijgt, menen dat de werkgever zijn verplichting onvoldoende is nagekomen. Dit oordeel wordt voornamelijk gebaseerd op het re-integratieverslag, dat bij de WIA-aanvraag ter beschikking wordt gesteld. De werkgever wordt mogelijk verplicht om het loon langer dan twee jaren door te betalen. Deze verlenging van de wachttijd kan tot maximaal 52 weken, in welk geval de werkgever het loon drie jaar moet doorbetalen.

joris wijnekus - 24-06-2009 09:03

Goede ochtend,

Ik mis wat gegevens om een onderbouwde visie te kunnen geven. Wel zie ik mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen zowel voor wkn als wkg (financieel, aansprakelijk-heid,uitkeringsrechten ed.). Wellicht dat het aanvragen vann een deskundigenoordeel kan bijdragen aan een oplossing.

Joris Wijnekus, arbeidsdeskundige.

Berry Brekelmans - 24-06-2009 09:30

hallo,

1e mogelijkheid: Zolang de werknemer ongeschikt blijft voor het eigen werk, is het van belang om de wachttijd vol te maken en een WIA-keuring aan te vragen na 104 weken. Betrokkene wordt dan door UWV wellicht voor minder dan 35% arbeidsongeschikt bevonden, met mogelijk de status van ’structureel functioneel beperkt’ Dit geeft weer mogelijkheden voor premiekorting en subsidie bij hernieuwde uitval bij de nieuwe werkgever. Hiermee blijven de rechten van de maatmanomvang (uren)en maatmanloon (opgebouwd salaris) in stand. Dit kan van belang zijn als er later WW-rechten ontstaan (uitkering gebaseerd op 70% laatstverdiende loon). Het volmaken van de wachttijd kan met een detacheringsovereenkomst bij de nieuwe werkgever geregeld worden.
Andere, 2e mogelijkheid is dat betrokkene vrijwillig van het eigen werk afziet, zich in overleg met de werkgever hersteld meldt en met wederzijds goedvinden ontslag neemt, gelijk aan iedere andere medewerker die een andere baan vindt. Dit wordt ook wel een maatstafwisseling genoemd. De medewerker kan dan geen rechten meer ontlenen aan zijn oude eigen werk en daarbij behorende salaris of uitkering. Financiele consequenties zijn dan voor rekening werknemer en toekomstige werkgever kan geen gebruik maken van premiekorting en subsidies (art. 29.b ZW)

met vriendelijke groet,

Berry Brekelmans
arbeidsdeskundige
Philips Electronics Nederland

joris wijnekus - 24-06-2009 10:23

Zonder wat meer gegevens kan deze discussie riskante suggesties opleveren.
In optie 1 van collega Brekelmans schuilt bijv een gevaar dat UWV bij de beoordeling van het reïntegratieverslag (nodig voor aanvraag WIA) vindt dat de wkg te weinig heeft gedaan ingeval er bijv geen redenen zijn om een urenbeperking aan te nemen (dus sanctie). En als de wkn zo gemakkelijk aan ander werk kan komen, is het de vraag of de wkn structureel functioneel beperkt is (geen grote afstand tot de arbeidsmarkt). En als derde : als de wkn na 2 jaar en bij WIA

Berry Brekelmans - 24-06-2009 10:51

beste Joris,

Onder de voorwaarde dat werknemer voor minstens 70% herplaatst / gedetacheerd wordt en gedurende de rest van wachttijd reintegratie spoor 2 nog wordt voortgezet om te zoeken naar een betere passende mogelijkheid voor meer uren, dan zal UWV de reintegratie-inspanningen wellicht als voldoende beoordelen. Bij minder dan 70% in uren herplaatsen / detacheren, en daarnaast voortzetting van reintegratie spoor 2 zou ik dan een deskundigenoordeel aanvragen.

Of betrokkene inderdaad ’sfb’ is, moet worden afgewacht.

met vriendelijke groet,

Berry.

Jolanda - 25-06-2009 10:05

Wat past het beste bij die werknemer? Kiezen voor een constructie van “arbeidsongeschikt” blijven terwijl die getacheerd wordt naar ander werk.. kan om genoemde redenen een goede optie zijn, als er twijfels zijn over de haalbaarheid en/of sprake is van structurele beperkingen. Maar dat is hier nog onduidelijk.
Anders, is het misschien voor die persoon wel gewoon heel fijn om weer naar vermogen te kunnen werken en klaar te zijn met de ellende van het “arbeidsongeschikt” zijn.
Wat bij de persoon past qua lijf en denken (en portemonee) bepaalt uiteindelijk de mate van succesvol reïntegreren. Succes!

nicole pulleman - 08-09-2009 11:16

Een werkgever kan er ook voor kiezen om belanghebbende te detacheren bij de toekomstig werkgever in het kader van 2e spoor reintegratie. Als blijkt dat er sprake is van passende arbeid kan en het ook duurzaam kan worden vol gehouden dat kan het arbeidsrechterlijk deel in een later stadium worden aangepast en is het veilig en netjes voor alle partijen.Werknemer en werkgever kunnen altijd een WIA aanvraag indienen omdat er nog wellicht nog steeds sprake is van ongeschiktheid voor het eigen werk.Ten tijde van de aanvraag wordt door het UWV bekeken of er op grond van de verdiensten nog steeds sprake is van arbeidsongeschiktheid dan dat iemand voor minder dan 35 % arbeidsongeschikt wordt geacht.In een dergelijk geval wordt vrij strikt bekeken waar wel of geen recht op is.

Brigitte - 08-02-2010 00:58

Nu het volgende geval: werknemer is 100% ongeschikt voor de eigen functie (vingertop verloren als automonteur, er loopt claim tegen letselschade. Hij is wel 100% geschikt voor passende functie. Hij zit in eerste ziektejaar en zit thuis. 2e Spoor traject is gestart en werknemer heeft een andere baan gevonden en kan binnen 1 maand aan de slag. Huidige werkgever wil in beeindigingsovereenkomst afzien van letselschadeclaim, anders wordt er niet getekend. Hij belemmert op deze manier het 2e spoortraject. Als werknemer op eigen verzoek ontslag neemt, verliest hij zijn toekomstige WW-recht. Er is nu een conflict. Werknemer wordt belemmerd in nieuwe baan in het kader van reintegratie. Wat te doen? Contract bij nieuwe werkgever is al getekend.Omdat werknemer 100% geschikt is voor andere functie, is er bij nieuwe werkgever niet gesproken over reintegratie. Wie heeft dit vaker meegemaakt?

Richard Koopman - 08-02-2010 14:03

De huidige werkgever kan in de beeindigingsovereenkomst niet afzien van letselschadeclaim.. De werknemer zal een advocaat inschakelen en een eventuele rechtzaak winnen (met een aardige vergoeding..)