Marco Hendrikse - 25-06-2009 12:33

In principe kan ik me vinden in de stelling dat Werving & Selectie twee gescheiden disciplines zijn. Werving heeft zelfs marketingachtige trekjes en dat vergt nu eenmaal andere kennis en vaardigheden dan selectie.

Echter, de hierboven aangedragen redenen hebben daar weinig mee te maken. Sowieso slaat het stuk dan alleen op bureaurecruiters (terwijl het natuurlijk ook gewoon voor corporate recruitment opgaat). Daarnaast houdt slechts een minderheid van de W&S-bureaus / interim recruiters zich bezig met een zogenaamde ‘hit and run-tactiek’. Ook hen gaat het om de kwaliteit van de sollicitant. Alleen door kwalitatieve dienstverlening te bieden kunnen ze een (langdurige) relatie opbouwen met een klant. W&S-bureaus snappen heel goed wat de waarde is van het behouden van een klant.
Ja, er zijn ook cowboys. Maar dàt moet natuurlijk niet de reden / aanleiding zijn om W&S uit elkaar te trekken. De werkelijke aanleiding is dat beide disciplines een vak apart zijn.

Ruud - 25-06-2009 14:28

Mijn inziens is een goede wervingscampagne al selecterend. Geschikte kandidaten moet het aanspreken en uitnodigen tot solliciteren. Echter, ongeschikte kandidaten komen bij een goede advertentie e.d. tot de conclusie dat de vacature/organisatie niet passend is voor hen.

Hierdoor voorkom je enerzijds een hoop administratie rompslomp en tijdsverlies door de afhandeling van sollicitaties van ongeschikte kandidaten. Anderzijds reduceer je de kans dat je een kandidaat aanneemt die niet bij het bedrijf of bij de functie past. Zij zijn immers vaker bij de werving al afgehaakt en zelf tot deze conclusie gekomen.
Daarnaast vergroot je de kans op een goede match, omdat je de geschikte doelgroep juist wel aanspreekt.

Conclusie: Werving & Selectie moet je niet loskoppelen van elkaar.

Ik realiseer me dat er andere kennis en vaardigheden nodig zijn bij werving in vergelijking met selectie. Deze kennis en vaardigheden zijn echter mijn inziens toch goed in één persoon te verenigen. Als het al twee diciplines zijn, dan moet er een zéér nauwe samenwerking zijn.

Ik herken me niet zozeer in het verhaal van Henk Duijn.

In praktijk zie ik dat er weinig aandacht wordt besteed aan de kwaliteit van de werving, zeker door de traditionele uitzendbureaus. Dat vind ik absoluut een gemiste kans.

Jacques Brungen - 25-06-2009 20:11

Hoi Henk, ik ben het vaak met je zienswijze eens, maar dit keer moet ik afhaken. Ik denk dat W&S prima samen gaan en geen conflicten hoeven te veroorzaken. Je gaat er ook teveel van uit dat W&S alleen maar gedaan wordt door externe bureaus, wat in veel gevallen niet het geval is. Ik kan uit je beschrijving niet opmaken waar je schoen wringt. Tuurlijk, in geval van het inhuren van externe W&S specialisten, als iemand een snelle euro wil verdienen dan kan dat, maar dat zegt meer over de inhuurder dan over de specialist. Overal lopen cowboys rond. Het is aan HR om de cowboys af te schieten en in zee te gaan met bedrijven die wel weten hoe ‘t spelletje gespeeld wordt.
Ik persoonlijk zou W&S net zo min scheiden als Jack & Daniels. ;o)

Marco Hendrikse - 26-06-2009 09:07

In de praktijk zijn Werving & Selectie al heel vaak gescheiden.
Een organisatie die gebruik maakt van een bureau krijgt van dat bureau over het algemeen een aantal kandidaten aangeleverd (zeg 3 tot 5, maar kan ook meer zijn). De organisatie zelf doet dan de uiteindelijke selectie, na gesprekken en eventueel testen van deze shortlist van kandidaten.
Ook voor corporate recruitment gaat dit op. P&O of Recruitment gaat werven en levert aan een (lijn-)manager, al dan niet na eerste selectie, een stapel cv’s of een aantal kandidaten aan. Deze manager neemt de uiteindelijke selectie voor zijn of haar rekening.
Ergo, Werving en Selectie zijn al heel vaak gescheiden deeltrajecten, met steeds andere actoren.

Ad van der Hulst - 26-06-2009 10:33

Er is een wederkerig verhaal in werving en selectie. De kandidaat werft en selecteert evengoed de organisatie (werkgever). Bij unieke en zichtbare posities is het handig dat de kandidaat eerst zelf een selectieproces doorloopt (pas ik hier wel/wil ik wel enz.). Mijn search opdrachten beschouw ik als geslaagd als het profiel zo scherp is dat ik niet minder dan 10 en niet meer als 15 brieven ontvang (omdat er zelfselectie heeft plaatsgevonden). De selectie doe ik nooit zelf. De ontmoeting tussen mensen die uiteindelijk in een ingewikkelde relatie (lotgenoot, collega en professional) moeten gaan samenwerken kun je niet overnemen. Mijn conclusie: vergeet niet het wederkerige aspect en laat externe partijen nooit de selectie doen.

Werner Töller - 29-06-2009 09:02

Daar waar er belangen liggen die elkaar mogelijk bijten is het zaak met een partij zaken te doen die er ook een fatsoenlijke garantieregeling tegenover stelt. Daarnaast valt mij op dat er door mensen begrippen (jargon) verkeerd worden gebruikt zoals ‘bij een searchopdracht ontvang ik niet meer dan 10 brieven’, Echter search is dat jij als consultant in de database en netwerken duikt om uiteindelijk boven te komen met een long- en shortlist aan kandidaten die je samen met de opdrachtgever selecteert.
Een belangrijke kritische succesfactor wordt overigens ook niet genoemd, hoe gaat de nieuwe werkgever van de geplaatste kandidaat om met de functionaris? Hoe vaak wordt die na een welkome start niet goed begeleid en gecoacht zodat er een reëel afbreukrisico is. Belangrijk in ons vak is de vraag waar je als bureau/consultant voor staat en het managen van verwachtingen naar zowel de opdrachtgever alsook de kandidaten.

Anne Oijevaar, CERCA - 30-06-2009 16:28

Wat je zaait is wat je oogst.

Als je als opdrachtgever als partner met een bureau samenwerkt, dan zijn er geen belangentegenstellingen en zal dat bureau er alles aan doen om goed te werven en te selecteren. En de opdrachtgever te adviseren en te ondersteunen m.b.t. het leiding geven aan en het begeleiden van geplaatste kandidaten zodat deze succesvol worden.

Als je echter de risico’s buiten je bedrijf legt, het bureau afhankelijk maakt van eventuele grillen van de organisatie en meerdere bureaus inschakelt, dan wordt het een andere zaak. Er is nl. een kans dat alle investeringen qua tijd en geld onbetaald blijven als een ander bureau de vacature invult of als de organisatie de vacature van het ene op het andere moment intrekt, verandert of intern invult.

Ik moet de eerste opdrachtgever nog tegenkomen die het bedenkt om aan drie bureaus te vragen om alle drie een coachingstraject voor managers te doen. En dat dan het traject dat het meest succesvol is en het meeste resultaat heeft wordt betaald.
Of drie bouwbedrijven die alle drie een gebouw bouwen en het gebouw dat het beste aan de verwachtingen voldoet, dat wordt betaald, maar de andere twee gebouwen niet.

Zoals alle beloningssystemen die op resultaat zijn gebaseerd valt of staat het systeem met de nuance in de definitie van het resultaat. Vaak hebben betalingssystemen op grond van behaalde resultaten negatieve bij-effecten. Men gaat focussen op het gedefinieerde resultaat, dat is immers waarvoor men betaald wordt. En probeer dit maar eens op te lossen met weer een andere definitie. Eigenlijk is de definitie alweer achterhaald op het moment dat deze gemaakt wordt.

Beter is het volgens mij om het in de relatie te zoeken.

Alles ligt aan hoe je een samenwerkingsrelatie met een bureau begint.

Als je als bedrijf de werving en selectie wilt uitbesteden
- zoek daar dan één bureau voor dat visie heeft op het werven en selecteren van leiders en medewerkers en je kan adviseren over hoe je bedrijf innovatief kan zijn in de markt en het profiel mensen dat hierbij past
- werk nauw samen
- heb vertrouwen in de expertise van het bureau, deel samen de risico’s en betaal de helft van de kosten vooruit
- laat je adviseren over kandidaten en sta open voor een vernieuwende aanpak
- wees een betrouwbare samenwerkingspartner

Wat je zaait is wat je oogst.

Esmeralda de Vries - 01-07-2009 09:49

In de wetenschap dat Werving&Selctie twee verschillende disciplines zijn, maar wel in elkaars verlengde liggen, zou de vraag: “Waarom zouden W & S gescheiden moeten worden?” meer voor de hand liggen. In bovenstaande commentaren blijkt dat er vóór- en tegenstanders zijn voor de splitsing.

Dat Werving en Selectie twee deeltrajecten zijn, met actoren die verschillende kennis- en vaardigheden bezitten, maar waar tussen een nauwe samenwerking noodzakelijk is, staat als een paal boven water. Maar wáár ligt de toegevoegde waarde als je de afdelingen zou scheiden? Blijken marketing specialisten op het gebied van Werving betere aanbevelingen te kunnen doen als Selectie specialisten deze doelgroepen matchen met het profiel? Is er minder administratieve rompslomp en tijdverlies als deze expertises los van elkaar opereren?

Uit ervaring blijkt dat samenwerking en het delen van kennis meer oplevert dan vanuit eilandjes werken. Met respect naar elkaars kennis, kunde en inbreng kunnen teams beter gemixed opereren om meer effecticiteit te behalen. Is dit niet waar Sociale Innovatie voor staat? Het benutten van talenten, het dynamisch managen en het slimmer werken. Laten we als HRM-specialisten een voorbeeld geven en onze doelen afstemmen op de HR-strategie van het bedrijf. Maak een fit: AVAft.

Christian van Herwijnen - 01-07-2009 10:26

Hi Henk, interessante stelling. In wiens belang zie je de ontvlechting? Daarnaast ben ik benieuwd hoe - wat jou betreft - deze ontvlechting er in de praktijk uit zou zien.. Ik haal dit niet 1-2-3 uit je betoog.

Jan - 17-07-2009 18:54

Je maakt wat mee als sollicitant: Ik heb onlangs gesolliciteerd naar een redelijk hoge functie bij Fontys hogeschool. Het was een baan als business controller (5 functies vacant). Via de email had ik contact met de betreffende manager en mijn CV was uiterst geschikt voor deze functie. Dus ik gesolliciteerd. Ik kreeg een email met uitnodiging voor een gesprek, echter, de datum en tijd pasten niet echt in mijn agenda dus ik mailde terug of we de afspraak kunnen verzetten. Wat kreeg ik als reactie: verzetten van de afspraak is echt niet mogelijk, we gaan eerst de gesprekken aan met de andere kandidaten en zien daarna wel of we u eind augustus nog uitnodigen voor een gesprek.

Dit is dus typisch een HRM afdeling die de laatste jaren weinig heeft geleerd… wat een vieselijk dominante houding en wat een autoritaire mentaliteit. Als je een beetje jezelf waardig bent, dan solliciteer niet bij deze organisatie.

Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog - 20-07-2009 13:06

Het van u ontvangen aantal collegiale reacties geeft een indicatie voor het door u gehechte belang aan de reeds gemaakte of nog te maken keuze bij werving en/of selectie.

Een P&O-er is dikwijls net een mens. Het is, zelfs voor een P&O-er, nagenoeg onmogelijk om alle facetten van het complexe vakgebied op hetzelfde hoge niveau te beheersen. Dan kan het verantwoord uitbesteden van bepaalde activiteiten aan de orde komen.

Het door mij voorgestelde scheiden van werving en selectie is reeds langere tijd toegepast binnen een aantal grote overheidsorganisaties.

Werving en selectie zijn daarbij twee logisch op elkaar aansluitende fasen in een proces.
Werving is daarbij vertaald in personeelsvoorziening.
Selectie is daarbij vertaald in psychologische selectie en/of assessment.

Voor een relatief kleine organisatie is deze functiescheiding nauwelijks haalbaar. Dikwijls is de P&O-er daar “een alleskunnende ondernemer”.

Naar mijn waarneming (ruim 25 jaar ervaring met de praktijk van psychologische selectie) is in de afgelopen jaren, waarschijnlijk door de veranderende samenstelling van de arbeidsmarkt en het aantal daarop aanwezige recruiters, een steeds sterker “niet geschoten is altijd mis” situatie ontstaan.
Dit geldt zowel voor functies op Directieniveau als voor functies op het niveau van Hoger- en Middenmanagement.

Een aanbod waarin Curricula Vitae meer dan eens bijzonder gesoigneerd blijken te zijn (en dit geldt overigens niet alleen voor een in de pers genoemde voormalige schouwburgdirecteur met een rijke fantasie) en die nauwelijks tot niet zijn gecheckt door de recruiter.
(Dat is immers een taak van P&O ……)

Soms worden sollicitante aan opdrachtgevers voorgesteld die door een wervingsbureau nauwelijks tot niet zijn gezien. Van zorgvuldig handelen is in dit soort situaties dan ook geen sprake.

Ook kwam het voor dat een wervingsbureau haar activiteiten richtte op het “rondpompen” van bij haar geregistreerde kandidaten. Een organisatie in het MKB had via bureau X een geschikte boekhouder binnen gehaald. Binnen twee jaar na de plaatsing werd deze boekhouder door hetzelfde bureau gepolst voor “een volgende stap in diens carriere”.

Voor een respectabel aantal wervingsbureaus geldt nadrukkelijk “scoren is erbij horen”. Kandidaten die in aanmerking komen om te worden “geplaatst” leveren immers geld op.

Voor selectiebureaus geldt dat de mate van afstemming tussen mens en functie/organisatie het centrale thema voor de activiteiten vormt. Een combinatie van psychologisch onderzoek en assessment center opdrachten is hierbij een veel voorkomende aanpak. Hier geldt uitsluitend dat er betaald wordt voor een goed onderbouwd advies en in elk geval niet voor een “plaatsing scoren is erbij horen”.

Wanneer uw organisatie haar werving en selectie wil uitbesteden is het naar mijn mening dan ook bijzonder zinvol om te overwegen deze activiteiten van elkaar te scheiden.
De uiteindelijk (mede) door u te maken keuze zal uiteraard mede gebaseerd op uw eigen ervaringen en voor een deel misschien ook van door anderen “geleerde lessen”.