De onderhandelingen over de zogenaamde
ontslagvergoeding (wat wordt er eigenlijk vergoed?) bij de totstandkoming van
een sociaal plan is verworden tot een ordinaire strijd over de hoogte van de
correctiefactor C, ook wel de verwijtbaarheidsfactor genoemd. Ongeacht of de
oude dan wel de nieuwe kantonrechtersformule wordt gehanteerd. Vakorganisaties
stellen zich hierin verstard op en proberen het onderste uit de kan te halen.
Werkgevers tonen slappe knieën en spelen uit angst voor stakingen het irreële
onderhandelingsspel even hard mee. Kantonrechters laten dit circus toe en gaan
daarbij voorbij aan de door de Kring van Kantonrechters aangegeven aanbevelingen.
De uitkomsten pakken voor individuele werknemers heel verschillend en
onrechtvaardig uit door toepassing van de lengte van het dienstverband als
billijkheidscriterium, terwijl hun kansen op de arbeidsmarkt bij gelijke
leeftijd meestal niet veel verschillen. Oudere werknemers met een relatief
korter dienstverband zijn daarbij in het nadeel omdat zij het met de
‘vergoeding’ meestal minder lang kunnen uitzingen. Jongere werknemers met een
langer dienstverband worden ten opzichte van oudere werknemers met een korter
dienstverband teveel bevoordeeld.
Door de specifieke
structuur van de kantonrechtersformule met accent op de lengte van het
dienstverband wordt het billijkheidscriterium een fopspeen. De formule maakt
een op het verleden gericht gebaar, terwijl juist het faciliteren van een zo
snel mogelijk vinden van een nieuwe baan (toekomstgerichtheid) doorslaggevend
zou moeten zijn.
Vakorganisaties dienen
het belang van werknemers slecht door deze ongelijke behandeling in stand te
houden. Ze zijn slechts uit op het binnenhalen van de financiële buit en niet
op gelijke kansen voor hun leden op het vinden van nieuw werk.
Ik pleit daarom voor
een andere benadering. Werkgevers en vakorganisaties zouden bij hun
‘overleg’(niet ‘onderhandeling’) over een sociaal plan gezamenlijke
verantwoordelijk moeten nemen voor het nastreven van een zo hoog mogelijke
‘externe baanzekerheid’ voor de werknemers die noodgedwongen het bedrijf moeten
verlaten. En niet voor een kil gevecht over een zak met geld. Dit door de
leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt bepalend te laten zijn voor een
daadwerkelijke vergoeding van gederfde inkomsten als gevolg van ontslag.
Suppleties op de WW-uitkering tezamen met begeleiding voor het vinden van een
nieuwe werkkring (outplacement, werk-naar-werk-traject) zijn daartoe adequate
middelen. De duur van de suppletie kan voor relatief jongere werknemers korter
zijn ( 3 tot 6 maanden), voor de relatief oudere werknemers langer (6 tot 12
maanden). Billijkheid, gelijke behandeling en baanzekerheid zijn daarmee
aanzienlijk beter gewaarborgd. Ook in een geval van ‘habe wenig’. Dit vraagt
een andere mentaliteit. Een daadwerkelijke solidariteit van werkgevers én
vakorganisaties ten opzichte van mensen die hun baan verliezen.
(1)
© 2007 Reed Business | 
Reacties
shirley vos - 30-07-2009 00:02
helemaal mee eens. die kantonrechtersformule op basis van dienstjaren slaat nergens op en is een belemmering voor de arbeidsmarkt. Laten we zorgen dat die wordt afgeschaft en werkgelegenheid op de eerste plaats komt in plaats van zo’n stomme zak geld zonder rechtsgrond.
Frans Wuijts - 30-07-2009 07:56
@Shirley Vos
Goed om te weten!
Zouden er meer ‘medestanders’ zijn? Die kunnen dat hier laten klinken.
Ruud - 30-07-2009 19:56
Inderdaad, de kantonrechtersformule staat haaks op het beleid van de overheid. Het beloont loyaliteit en lifetime employment, terwijl employability het sleutelwoord moet zijn. Snel aanpassen die kantonrechtersformule naar een methodiek die employability en het vinden van een baan stimuleert. Misschien is het al een goede stap om - naast een minder hoge financiele vergoeding - verplicht outplacement te moeten aanbieden als werkgever.
P.s. voor de huidige groep ouderen die de slag naar meer employability hebben gemist, moet misschien een tijdelijk alternatieve regeling worden bedacht. Het is naief om te denken dat zij nog genoeg kansen voor/op de arbeidsmarkt hebben, dus moet er voor hen bescherming blijven.
Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog - 12-08-2009 11:29
Het professionele hulp (kunnen)bieden bij het zo vlot mogelijk verwerken van een tegenslag als het verlies van een baan is zeer belangrijk.
Daarbij is het ook van belang het accent te leggen op “morgen”, met in het achterhoofd de geleerde lessen van “gisteren en vandaag”.
Ook het uitspreken van een duidelijke voorkeur voor praten over (gepercipieerde) mogelijkheden en kansen op de arbeidsmarkt in plaats van het voeren van juridische achterhoedegevechten die gevoelens van verongelijktheid kunnen versterken is belangrijk.
De individuele arbeidsmarktwaarde van een medewerker speelt bij verandering van werkgever een zeer belangrijke rol.
Het binnen organisaties tijdig en gezamenlijk streven naar een grotere employability lijkt mij daarbij belangrijker dan een “onvoldoende voorbereid” traject gericht op outplacement.
De beste bescherming voor een werknemer is zijn vermogen om zich vlot aan te passen aan veranderende omstandigheden.
Hier ligt ook een belangrijke taak voor de personeelsadviseur.
Het uitdrukken van de individuele arbeidsmarktwaarde in een employability-factor zou bij ontslagzaken de sleutel kunnen zijn.
Overigens kan ik mij vinden in de opmerking van Ruud die een soort overgangsregeling bepleit voor ouderen (die onvoldoende employability beschikken).
Anne - 28-09-2009 01:52
Het klinkt allemaal leuk wat geschreven word, maar hebben jullie zelf wel eens meegemaakt ontslagen te worden. Mijn man wel 17 jaar geleden, Het bedrijfje werd verkocht van vader op zoon, die het financieel snel naar de … hielp. Van een kale kip viel niets te plukken, dus alleen ww, met 2 hele kleine kinderen, die speciale voeding nodig hadden van 44 gulden per blik per kind, per week,wat niet vergoed werd. Huis verkocht, duizenden brieven geschreven, 2 jaar werkeloos geweest, op gegeven moment een baantje niet gelijkwaardig aan vorige baan: salaris 10 gulden meer dan de ww uitkering, maar er was tenminste werk. Vanuit deze positie had verder solliciteren meer succes, na bijna 1 jaar eindelijk een baan op eigen niveau. Nu 14 jaar verder werkt hij nog steeds bij deze baas, met veel plezier, leuke baan. Helaas word voor alle werknemers ontslag aangevraagd. De gouden handdruk zullen we echt nodig hebben in verband met de hypotheek,ALS we die krijgen, dat is nog de vraag. NEE ik wil niet weer ons huisje verkopen, er zijn nog kinderen die op de middelbare school zitten. Als een werkgever geen gouden handdruk zoals dat zo mooi gezegd word kan geven, kan hij waarschijnlijk ook geen outplacement betalen.
Mijn man is de 50 gepasseerd, wie neemt hem aan, men neemt liever jongeren aan = goedkoper.
Zeker gezien de crisis zal het een groot probleem worden weer een behoorlijke baan te vinden.
Gerard Sipkens - 01-10-2009 11:32
Als HR-manager neem ik bij ontslagsituaties het inkomensverlies als uitgangspunt. Wat is de financiele consequentie van het ontslag, daar gaat het om. Aanvulling dus op ww of een lager salaris elders. Begeleiding naar een andere baan is daarbij ook van belang. De duur van de aanvulling kan je wel afhankelijk stellen van leeftijd en dienstjaren. De praktijk leert wel dat hoe ouder en hoe langer bij dezelfde werkgever, des te langer duurt het voor iemand een andere baan heeft gevonden. Inmiddels is er genoeg ervaring/kennis om dit redelijk in te schatten en er een formule voor te maken. Verder moet vooral gestimuleert worden dat iemand weer zo snel mogelijk aan het werk gaat. Vette vergoedingen werken daar niet aan mee. Overigens pleit ik zeker niet voor “Amerikaanse toestanden”. Redelijk en billijk op basis van inkomensverlies dus.
c.neyndorff - 19-08-2010 17:31
Ik heb met beide kanten te maken gehad. Als P&O adviseur en privé. Laten we vooral zoeken naar een oplossing die redelijk is. Als een werkgever deze tijd aangrijpt om van medewerkers “met een vlekje” af te komen, dan mag de werkgever zeker over de brug komen. Zowel met het helpen bij het zoeken naar een nieuwe baan, als bij het tegemoet komen bij het inkomens verlies.