Preventieve interventie: Verboden gebied of juist uitdagende taak voor HRM ? 

Na expertise-ervaring op te hebben gedaan in de re-integratie wereld als psychotherapeut heb ik veel klienten behandeld waarbij mij de vraag rees: “hoe is het zo ver gekomen?” Vaak merkte ik bij nader onderzoek dat de direct leidinggevende al geruime tijd signalen had opgevangen. HRM was daarover ingelicht en met name collega’s waren geruime tijd op de hoogte. Privé hadden de problemen van de betreffende werknemer meestal nog voor veel langere periode een negatieve invloed gehad. Omdat de menselijke psyche complex is, kan ik me voorstellen dat de werkgever/HRM-er enige afstand houdt om door te vragen, laat staan in te grijpen als de problemen bij een werknemer nog vaag zijn. Daarbij komt vaak dat werknemers doorgaans gereserveerd zijn als ze problemen hebben die serieus zijn, omdat het bijna altijd de thuissituatie en mogelijk zelfs aan inkomens- en bestaanszekerheden raakt. Toch wil ik een lans breken om werkgevers/HRM-ers te motiveren al bij de eerste signalen in te grijpen door op zijn minst te laten onderzoeken of er wat aan de hand is.

De kosten van een expertise-onderzoek levert uitsluitsel of levert een vroegtijdige diagnose voor een verkort interventietraject. De kosten van een verkort traject zijn een fractie van de kosten welke voor een volledig traject  betaald zou moeten worden wanneer een werknemer er écht doorheen komt te zitten (b.v. door een burn-out). Deze komt dan maanden thuis te zitten en moet daarna een duur al dan niet multidisciplinair re-integratietraject ondergaan. Dit is vaak een laatste strohalm, daarna wacht het UWV, de WIA en ontslag is dan lastig. Mochten zaken voor de rechter komen, dan kan met een dergelijk imposant re-integratietraject de werkgever schermen met dat hij er alles aan gedaan heeft (en betaald) dat de werknemer weer gezond kon worden. Maar is dat wel zo kostentechnisch bekeken en vanuit de doelstelling: voorkomen is beter dan genezen?

De menselijke psyche is zoals eerder genoemd complex en ik was dan ook getuige dat er in veel gevallen sprake is van een lawine effect wanneer dingen fout gaan. Men verliest bij matig of niet functioneren dag- en werkritme. Iets waar een gezond mens al een fikse terugslag van zou krijgen laat staan een mentaal overbelaste medewerker. Wanneer uiteindelijk de ontregeling totaal is, dan opent in de psyche meestal ook andere diepere, dus moeilijker te behandelen thematiek, welke onder normale omstandigheden stevig achter slot en grendel gebleven zou zijn. Noem dit ‘collateral damage.’ Nu lijkt echter het feit dat behandelaars ‘eindelijk’ een diagnose kunnen stellen of anderszins de mate van ernstigheid kunnen kwalificeren, het te rechtvaardigen dat men eindelijk in durft te grijpen. Mijns inziens is dit het vooruitschuiven van van verantwoordelijkheden door het niet tijdig oppaken van de signalen, waar gebrek aan (het inhuren van) expertise aan ten grondslag ligt. In dergelijke situaties geldt dat de werknemer meestal moet toegeven dat hij een probleem heeft wanneer het niet meer ontkend kan worden. Qua kostenplaatje en preventieve aanpak bijna altijd te laat dus. Daarbij laat een medewerker meestal meer los ten opzichte van een onafhankelijke derde waar zijn privacy gegarandeerd wordt.                                                                                                                                           

 Gefeliciteerd, eindelijk uw diagnose!                                                                                                                                                                    

Al met al, waarom riskeren het zo ver te laten komen?  In een vroeg stadium betaalt meestal de werknemer mits aanvullend verzekerd, veel sessies vanuit zijn eigen ziektekostenverzekeraar. Dit spaart no-claim op de werkgevers-arbo-verzekering en geeft een fikse besparing op alle indirecte kosten. Deze niet verzekerbare indirecte kosten zijn o.a: het herorganisren van het werk voor de medewerker zelf, het herverdelen van de lasten richting collegae, de kosten van het doorbetalen van loon (of no-claim indien verzekerd), de vele extra gesprekken met de medewerker (zeker in geval van onenigheid). Bij een preventief traject is de kans dat men niet of maar gedeeltelijk thuis komt te zitten, vele malen groter (i.p.v. volledig thuiszitten en voor langere periode). Dat wat financieel eventueel nog extra nodig is, kan gespreid over een veel langere periode door de werkgever worden geïnvesteerd middels het persoonlijke budget van de werknemer. Let op het gaat hier over bedragen die een fractie zijn van de 6 tot 18 weken durende multi-disciplinaire re-integratie trajecten.  Ondergetekende pleit dus voor een preventieve, vroegtijdige behandelingsaanpak welke met sessies met een frequentie van 2 per week tot 1 sessie per twee weken een minimale belasting geven op de productiviteit. Bij deze aanpak is gebleken dat niet alleen lichtere maar juist ook zwaardere thematiek (b.v. burn-out, schokkende gebeurtenissen, somberheid, misbruik en relatieproblemen) preventief te behandelen zijn, met beduidend minder budget. HRM mag zich dus best wat meer bemoeien met kwakkelende medewerkers en bij twijfel is het laten doen van een expertise onderzoek zeker geen zwaktebod. 

PrimaPreventie, Arbeid & re-integratie.

Marc Aarts, Re-integratiespecialist
Lid NIBA, IIBA en DSM-gecertificeerd
Praktijkhouder te Barendrecht en initiatiefnemer Praktijkcentrumbrugge
AGB-kode geregistreerd
www.primapreventie.nl