Vaak worden verzuim en ziekte door elkaar heen gebruikt, terwijl ze maar zijdelings met elkaar te maken hebben. Verrzuim is vooral een gedrag gebaseerd op een keuze: “Kan ik beter gaan werken of ben ik thuis beter af?” Die keuze wordt nauurlijk beïnvloed door hoe de wn zich voelt, maar ook door de omstandigheden op zijn werk.
De aanpak van verzuim richt zich dan ook - in mijn ogen - vooral op het verbeteren van die omstandigheden op het werk. (Let op dit is ruimer dan alleen ARBO) Het gaat ook om de sfeer en de inhoud van het werk.
De conclusie is dan ook meteen dat u voor die beïnvloeding niet een dokter (bedrijfsarts) nodig heeft, maar iemand die weet hoe dat gedrag te beïnvloeden en hoe die omstandigheden te verbeteren. Een socioloog? Een arbeidsdeskundige?
Nee een ervaringsdeskundige. Iemand van de werkvloer die precies weet wat er aan die omstandigheden moet verbeteren of die daar een goed contact mee heeft. Een vertrouwenspersoon, OR-lid, vakbondskaderlid. Schakel hen in en investeer de kosten die u nu aan een Arbodienst kwijt bent in de verbetering van die omstandigheden en de begeleiding van hen die verzuimen. Als het echt nodig is huur dan een bedrijfsarts in op uurbasis.
Binnen een paar jaar is uw verzuim gedaald naar een procent of 2 en bespaart u meer dan ooit tevoren. Geloof me dit is de beste investering die u als ondernemer ooit deed.
© 2007 Reed Business | 
Reacties
Emile Oude Wolbers - 02-02-2010 14:46
Vanuit mijn ervaring zou ik zeggen: een ervaringsdeskundige professional. Heb zelf vrij vaak mensen begeleid die bij arbodienst niet echt verder kwamen. Er zijn dus meer wegen naar de oplossing.
Meer info? http://bit.ly/aA32pB
Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog - 08-02-2010 15:14
Een koe is een beest met vier poten, dus een beest met vier poten is een koe?
Arbeidsverzuim is onder te verdelen in verschillende vormen met elk een eigen aanpak. Arbeidsverzuim is duidelijk een veel ruimer begrip dan ziekteverzuim.
Arbeidsverzuim kan liggen aan de gezondheidstoestand van mensen, maar ook aan de ervaren (geringe) mate van afstemming tussen mens en werk. Hierbij spelen dikwijls ook billijkheidsoverwegingen een rol, waarbij men tracht vluchtgedrag te legitimeren door een door een medicus afgegeven mutatiebriefje.
Het vaststellen van een eventuele discrepantie in de afstemming tussen mens en werk vereist kennis van mensen en organisaties.
Daarnaast spelen ook nog de bevoegdheden tot interventie.
Daar ligt, onder meer voor de arbo-diensten, een lastig punt.
Zij adviseren werkgevers, maar zij zijn niet bepalend voor het sociaal beleid binnen een organisatie.
Datzelfde geldt ook voor z.g. “ervaringsdeskundigen”.
Zij kunnen proberen in kaart te brengen waar de afstemmingsproblematiek haar oorzaak heeft, maar zij hebben evenmin de bevoegdheid om daar daadwerkelijk iets anders aan te doen dan een advies uitbrengen.
Misschien is het zinvol nog eens kritisch naar het “Job Characteristics Model” van Hackman & Oldham (1976) te kijken om een indruk te krijgen van de factoren die spelen rond verzuim.
(http://www.daot.nl)
Geert Peulings - 08-02-2010 17:09
@Henk Duijn
Henk schreef:
“Het vaststellen van een eventuele discrepantie in de afstemming tussen mens en werk vereist kennis van mensen en organisaties.”
Nee hoor, gewoon tussen de mensen in gaan staan en je oor te luisteren leggen en dan wordt heel snel duidelijk waar de schoen wringt.
Henk schreef ook:
“Daarnaast spelen ook nog de bevoegdheden tot interventie.
Daar ligt, onder meer voor de arbo-diensten, een lastig punt.
Zij adviseren werkgevers, maar zij zijn niet bepalend voor het sociaal beleid binnen een organisatie.
Datzelfde geldt ook voor z.g. “ervaringsdeskundigen”.”
Ik pleit er dan ook voor dat werk te laten doen door mensen uit de eigen organisatie, liefst geen organisatorisch onderdeel van HRM die ook alleen maar een adviserende rol, maar zo hoog mogelijk in de lijn. Case Managers in het kader van de WvP zijn geen adviseurs, maar juist managers.
Simone, re-integratiemanager - 08-02-2010 21:01
Verzuim en gedrag: een onderdeel van het totale denken over inzetbaarheid. Dat is een thema waar wij ons steeds verder in verdiepen.
We werken op basis van een ‘eigen regie model’. Leidinggevende en medewerker zijn samen verantwoordelijk.
Kernboodschap is prachtig geformuleerd en wordt stap voor stap geimplementeerd:
“Het doel van Eigen regie is om de begeleiding van managers en medewerkers, in relatie tot de inzetbaarheid van medewerkers, intern te organiseren. De activiteiten moeten leiden tot “Een beter gesprek”. Het doel van Een beter gesprek is het verbeteren van de (werk)relatie tussen medewerkers en managers. Uiteindelijk moeten alle Eigen regie acties en de Betere gesprekken leiden tot het sociaal verantwoord en realistisch inzetbaarder maken van medewerkers. Dit in een plezierige omgeving”
De cultuur en het denken in de organisatie moet zich richten op mogelijkheden zien, creatief omgaan met beperkingen en alert zijn om klachten te voorkomen. Het gaat dus verder dan alleen de ziektemelding en aanspreken op gedrag.
De interne professionals (reintegratiemanager, preventiemedewerker en bedrijfsmaatschappelijk werk) van het team Arbeid en Gezondheid zijn de ‘ambassadeurs’ van de nieuwe visie en aanpak. Zij zijn adviseurs in de eerste lijn. In de 2e lijn is de bedrijfarts opgesteld. Deze wordt alleen vraaggericht ingezet, op basis van verrichtingen. Demedicaliseren en inzetbaarheid zijn key-begrippen. We zetten eerder een arbeidsdeskundige in dan een medicus.
Klinkt allemaal mooi, we zijn druk bezig met informeren, communiceren, implementeren….ik sta helemaal achter de manier van werken, en een zorgvuldige omzwaai is van groot belang.