Ruud - 21-04-2010 17:05

Werkgever moet jou ervan op de hoogte brengen, als je voor 100% arbeidsgeschikt wordt gemeld.

Daarbij vraag ik me af hoe je werkgever tot de conclusie is gekomen, dat je weer 100% arbeidsgeschikt bent. Een werkgever moet wel zorgvuldig handelen in dit soort gevallen. In praktijk betekent dit, dat hier een advies van de bedrijfsarts onder zal liggen. Een terugkoppeling van een spreekuur van de bedrijfsarts mag je opvragen en ik raad je aan om dit ook te doen.

Overigens is het altijd mogelijk om een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen, als je het oneens bent met de beslissing dat je geheel arbeidsgeschikt bent verklaard.

Ik ben trouwens benieuwd welke reden(en) werkgever heeft aangedragen voor jouw ontslag.

Ik zal je willen aanraden om een dossier aan te leggen en brieven/documentatie e.d. goed te bewaren.

Lisette - 21-04-2010 21:16

Hallo Ruud,
De betermelding is gedaan op basis van het gesprek met de Arbo arts, daar heb ik inderdaad een verslag van gekregen. Maar die datum is gebaseerd op een re-integratie traject waar ik dus uiteindelijk geen deel aan heb kunnen nemen door de ziekte en het overlijden van mijn vader.

Als reden voor mijn ontslag wordt aangegeven dat er niet genoeg werk meer is. Mijn werkgever vertelde me vervolgens; en tja, jij bent zoveel afwezig geweest dat jouw werkzaamheden door anderen waargenomen worden….

roel - 22-04-2010 01:25

Dag Lisette,

Uit jouw verhaal maak ik op dat er geen ontslag is aangevraagd. De werkgever biedt jou aan om in onderling overleg de aov te ontbinden. Ga jij hier niet mee accoord, dan zal de werkgever een ontslagaanvraag op economische gronden moeten aanvragen.

Het is dus aan jou om dit aanbod van de werkgever al dan niet te accepteren.

De werkgever meldt jou niet zomaar beter. Dit doen ze op advies van hun adviseur, de arbo-arts. Daarnaast is de werkgever enkele malen met jou in contact geweest na de datum dat jij volgens hun adviseur weer arbeidsgeschikt was.n Als er hun in deze contacten niets opgevallen was waardoor zij aan het oordeel van de adviseur moeten twijfelen, dan mogen zij ervan uitgaan dat dit oordeel klopt (werkgever moet werk van zijn adviseur controleren). Het feit dat je een week vrij neemt is in overeenstemming hiermee; was je immers nog ziek geweest, dan had je geen vrij kunnen/moeten nemen.

Er is natuurlijk altijd iets voor te zeggen dat de werkgever in dit geval een extra controle inbouwt.

Maar de vraag is of dit relevant is. Als er ontslag is om bedrijfseconomische redenen, dan is het feit dat iemand ziek is geen belemmering voor ontslag. Stel bv een hele afdeling wordt opgedoekt, dan is ook de op dat moment ziek thuis zittende medewerker niet gevrijwaard van ontslag. Criterium is of het ontslag verbonden is aan het feit dat je ziek of arbeidsongeschikt bent. Daarvoor zijn de omstandigheden in dit geval mij nog onduidelijk.

Er staan jou verschillende opties open:
- Bekijk in alle rust je arbeidsmarktpositie en het aanbod dat de werkgever je doet. Is dit in overeenstemming? Dan is een frisse start te overwegen.
- Vraag aan de werkgever wat de reden voor het ontslag is. Gaan er meer mensen uit? En hoe zou de keuze uitgevallen zijn als jij niet ziek was geweest? Als er een oorzakelijk verband ligt tussen je ziekte en de aanwijzing voor ontbinding overeenkomst, dan heb je een goede onderhandelingspositie.
Zowel om in dienst te blijven, als om een betere ontbindingsovereenkomst af te sluiten.

Gezien de gecompliceerde aard van dit soort zaken adviseer ik je niet alleen op internet advies af te gaan, maar ook bv je vakbond of een bureau voor rechtshulp mee te laten kijken. Hou wel in de gaten dat zij dan jouw keuzes volgen, en niet met het traject aan de haal gaan.
En documentatie bijhouden, maar ook een logboek van telefoon of face-to-face gesprekken is nooit verkeerd.

Veel succes en sterkte!

Geert Peulings - 05-05-2010 11:10

Of een werknemer wel of niet als ziek geregistreerd staat is in de eerste 13 weken absoluut niet relevant. De data van ziek en beter melden spelen enkel nog een rol voor het vaststellen van het moment waarop er een recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA) ontstaat en voor de vraag of er een ontslagbeschermingsgrond is. De werkgever is wettelijk verplicht deze data te administreren en de arbodienst speelt daar formeel geen rol in. Vaak houden arbodiensten dat alleen bij als een service aan werkgevers of omdat zij de 13-weken-ziekmelding doen.
Op het moment dat er sprake is van bijzonder verlof of gewoon vakantie of verlof dan geldt dat alleen voor de periode dat men werkt (en dus niet ziek is)
Zelf heb ik al meegemaakt dat situaties van ziekte en buitengewoon onbetaald verlof door een werkgever samen werden geteld. Dat is onjuist. In een periode van verlof is de wn niet beschikbaar voor reïntegratie en moet derhalve beter worden gemeld. De wg heeft dus juist gehandeld.

Als er sprake is van een vaststellingsovereenkomst heb je zelf de keuze om daar wel of niet mee in te stemmen. Er is dan geen sprake van gedwongen ontslag.
Voor iedereen die verlof neemt tijdens ziekte geldt dat het belangrijk is om duidelijke afspraken te maken met wg over wat dat betekent voor de ziekmelding en reïntegratie.
Overigens de mening van de bedrijfsarts is een advies en de wg kan niet verplicht worden dat advies op te volgen.

Lieve - 14-07-2011 01:55

Is het dan niet zo dat als je 50% werkt je toch verlof moet aanvragen? Vreemde situatie, ben benieuwd hoe het is afgelopen.
In mijn geval wil werkgever mij niet betermelden, terwijl bedrijfsarts mij 100% arbeidsgeschikt acht.

Justice - 20-07-2011 01:59

Ah, i see. Well that’s not too ticrky at all!”