Veelvuldig wordt de term employability gebruikt bij mobiliteit van medewerkers. Veelal heerst in werkgeversland de opinie dat kennis van de employability van werknemers (arbeidskenmerken zoals opleiding, werkervaring en werkrelevante eigenschappen en -capaciteiten) in principe volstaat om de mobiliteit van hun medewerkers in voldoende mate te stimuleren. Mijns inziens zullen deze harde ‘cv-gegevens’ de medewerker echter niet direct en gebrekkig aanzetten tot bewegen.

Om tot eigen beweging van de medewerker te geraken (hetgeen veelal effectiever is), zal de werknemer een actievere rol moeten worden toebedeeld in het mobiliteitsproces. Dit kan door hem kennis te laten opdoen over bepaalde aspecten van zijn eigen persoonlijkheid. Te denken valt hierbij aan karaktereigenschappen, motivatie en interesses. Zijn persoonlijkheid geeft de werknemer - maar ook zijn mobiliteitsbegeleider - inzicht in of hij zijn mobiliteit wil verhogen en of er al of niet belemmeringen zijn om te kunnen functioneren. (Dit wordt overigens ook wel transitievaardigheid genoemd.) Als het ware wordt de werknemer een zeer bruikbaar handvat aangereikt waarmee hij eerder en beter in staat is het mobiliteitsproces waarin hij terecht is gekomen, te sturen. Alsdan ligt niet langer het accent op de extrinsieke motivatie om in beweging te komen (”mijn werkgever verplicht mij er toe”), maar op de intrinsieke (”ik ben actief (van de) partij!”). Kennis van persoonlijkheidseigenschappen is aldus onontbeerlijk voor een effectief mobiliteitsproces.