Het zit er net op of ze moeten nog komen; de beoordelingsgesprekken. Ze worden niet binnen iedere organisatie gevoerd, maar waar ze wel gevoerd worden vinden ze over het algemeen vlak voor of na de jaarwisseling plaats.

Er zijn verschillende redenen om een beoordelingsgesprek te voeren, waaronder het verkrijgen van een beoordeling over het functioneren van het afgelopen jaar en het bespreken van salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Het gesprek heeft het karakter van éénrichtingsverkeer en is met name gericht op het verleden.

Wij komen regelmatig in contact met organisaties waar geen beoordelingsgesprek, maar ook geen functioneringsgesprek wordt gevoerd. Binnen deze organisaties wordt een gesprek aangegaan wanneer een werknemer of werkgever daar op dat moment een reden voor heeft en salarisverhoging is gebaseerd op het onderhandelingsvermogen van een werknemer.

Binnen dergelijke organisaties kiezen wij er bewust voor om niet een beoordelingsgesprek én een functioneringsgesprek te implementeren, maar een mix van beide gesprekken; een zogenaamd evaluatiegesprek. Dit omdat wij niet alleen kijken naar de ideale situatie, maar ook naar de haalbare situatie. Het instrument moet passen binnen de betreffende organisatie.

Onze uitdaging is niet alleen het implementeren van het instrument, maar ook om de betreffende leidinggevende in te laten zien dat het voeren van een dergelijk gesprek een lust is en niet een last. Wij zien namelijk ook leidinggevenden die het als een verplicht nummertje zien en niet inzien dat het ook voor hen van toegevoegde waarde is.

Wij zijn benieuwd wat uw ervaringen zijn met betrekking tot beoordelingsgesprekken; hoe maakt u het voor de leidinggevenden niet een last maar een lust?