Hoewel HRM inmiddels intern wel op de kaart staat en deelneemt aan MT’s, blijft ze ook wel ergens het buitenbeentje van de meeste organisaties. HRM steek eens de hand in eigen boezem!
Naast gesprekken met HRM-ers, heb ik ook veelvuldig contact met managers en mensen van de werkvloer. Wanneer tijdens die gesprekken ruime kritiek wordt geuit op HRM, word ik nieuwsgierig naar de achtergronden hiervan. Wat blijkt door de bank genomen: HRM heeft niet altijd voldoende feeling/affiniteit met de cultuur en werknemers van de organisatie waarvoor zij werkzaam is.

HRM zou haar werkzaamheden,-wijze en -houding meer mogen afstemmen op die van de  andere medewerkers van de organisatie. Een voorbeeld: In een kennis gedreven organisatie met een hoog academisch gehalte waar ‘fee-earners’ worden gedreven door het leveren van hoogwaardig advies, wordt min of meer van HRM eenzelfde kwaliteitstreven verwacht. Wanneer de ‘fee-earners’ geconfronteerd worden met een HRM dat de lat duidelijk minder hoog jegens deze zelfde medewerkers legt, roept dit binnen de organisatie stevige irritatie op. Wat de ‘fee-earners’ geacht worden extern uit te dragen, verwachten zij op hun beurt ook intern te mogen ervaren. Serieuze gesprekspartners met een brede horizon met wie je snel kunt schakelen, geen geneuzel alsjeblieft.

HRM-ers bij productorganisaties met laaggeschoolde medewerkers stuiten op andere bezwaren. Voor hen ligt de nadruk op operationeel niveau, medewerkers vinden het belangrijk dat hun salaris op tijd wordt betaald, toeslagen en overuren juist zijn berekend, dat de juiste hoeveelheid vakantiedagen zijn toegekend etc. In feite dient zij de basics te managen. Opleidingsbeleid en HRM instrumenten als POP-formulieren zijn speeltjes van HRM die achter de horizon van betrokken medewerkers liggen.

HRM-er, realiseer je dat je staf bent. Zorg er voor dat je in zekere zin als middenvelder meeloopt en niet te ver voorop loopt of juist achterblijft. Of erger, dat je buitenspel komt te staan.