Door Vele HR-professionals werken met de NVP-sollicitatiecode, maar een ontslagleidraad ontbreekt. In dit artikel doe ik - in samenwerking met P&Oactueel - een inhoudelijk voorstel voor een ontslagcode die per organisatie op een eigen wijze kan worden aangepast een aangevuld. P&O’ers kunnen hier inhoudelijk reageren en zo een bijdrage leveren aan het streven te komen tot een ontslagcode.
Uitgangspunten in een ontslagcode:
• Het aanzeggen van ontslag dient als regel slechts te worden uitgevoerd door daartoe bevoegde en bekwaam geachte lijn- en P&O-adviseurs
• Medewerkers worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over de achtergronden en aanleiding tot de beoogde beëindiging van het dienstverband (ontslagreden), de te volgen procedure evenals hun rechten en plichten in dit verband. Dit geldt zowel voor collectief als individueel ontslag
• Medewerkers van wie het dienstverband wordt beëindigd, kunnen rekenen op respect voor hun privacy
• Ontslagvergoedingen zullen worden aangewend ter facilitering van de overstap naar een nieuwe werkkring en niet worden uitgekeerd als een lumpsum
• Voor de duur van de outplacementperiode zal rekening worden gehouden met de leeftijd in relatie tot kansen op de arbeidsmarkt. De huidige kantonrechtersformule kan daarbij een leidraad zijn voor de leeftijdscategorieën
• Op een door de medewerker schriftelijk bij de organisatie ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling tijdens het ontslagproces zal binnen een redelijke termijn schriftelijk worden gereageerd
• Het is van belang dat medewerkers zekerheid hebben over de te volgen ontslagprocedure. Afwijking van de eenmaal gekozen procedure wordt aan de medewerkers meegedeeld en toegelicht. Overigens kunnen zij ook zelf om een afwijking van de procedure verzoeken.
Dit is een verkorte versie van het voorstel voor een ontslagcode dat ontslagadviseur Frans Wuijts heeft geschreven voor P&Oactueel. Zijn voorstel is gepubliceerd in het P&Oactueel vakbald van 18 april 2008.
Zie ook:
> Inhoudelijk voorstel voor ontslagcode voor HR
> Wat mag er volgens P&O’ers niet ontbreken in een ontslagcode
© 2007 Reed Business | 
Reacties
Personeelslog » Blog Archive » Vakblad wil ontslagcode - 20-04-2008 23:07
[…] het pleidooi schaart en Wuijts veel ruimte geeft om zijn plan toe te lichten en zelfs probeert een discussie hierover op gang te […]
Jan Droog - 22-04-2008 07:24
Ik zou de volgende aanvulling voorstellen:
1. Als HRM in de lijn ligt, wordt het ontslag aangezegd door de hoogste leidinggevende en de direct leidinggevende, eventueel bijgestaan door een HRM adviseur. In geval van conflictueuze situaties door een juridisch medewerker.
2. wanneer er sprake is van een conflict, verstoorde arbeidsverhouding, zullen er in de regeling ook richtlijnen moeten worden opgenomen hoe daarmee om te gaan, zoals toegang tot digitale bestanden, mail, intranet etc.
3. Wat te doen bij schorsing.
Kortom, ook als ontslagprocedures ondanks de inspanning van de werkgever onaangenaam (blijven) verlopen, is het belangrijk duidelijkheid te scheppen over de consequenties en handelwijze.
VCohen - 22-04-2008 12:45
Een prima initiatief. Ik wil meegeven dat ik het begip leeftijd óók in relatie tot arbeidsmarktkansen buiten beschouwing wil laten. Zéker in toekomstige richtlijnen. Je gaat door deze ouderwetse denktrant tegen actuele en belangrijker nog, toekomstige ontwikkelingen in. Is het niet juist aan ons professionals om te pleiten voor employability ongeacht leeftijd? Ik bepleit daarom voor vergaande terughoudendheid van het noemen van leeftijd als criterium bij het opstellen van een dergelijke gedragscode.
Frans Wuijts Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur - 22-04-2008 15:32
Jan Droog en V.Cohen: dank voor de constructieve bijdragen.
- wellicht zal non-activiteit en ontzegging van de toegang tot de arbeidsorganisatie (inclusief blokkering van de toegang tot e-middelen) in dergelijke gevallen van conflict en schorsing qua formulering moeten worden overwogen?
- qua principe geen onderscheid in leeftijd ten aanzien van employability; echter, de realiteit spreekt nog steeds over erbarmelijke kansen op de arbeidsmarkt voor ouderen; is een dilemma dat ook verdere overweging vereist. Graag reageren ter verdere opinievorming!
Raymond - 22-04-2008 22:46
Ik ben tegen een ontslagcode om de simpele reden dat ik dan bezig ben met een juridische procedure. Daarnaast zit ik niet te wachten op nog meer regels (en rompslomp). De wet geeft al voldoende regels. Bij een ontslag zal je altijd proberen om redelijk en billijk te zijn maar soms moet je ook gewoon hard zijn. De uitbetaling kan op diverse manieren maar dat doe je altijd in goed overleg. Wie ben ik om te bepalen hoe iemand “zijn” geld besteed? En daarnaast zal je altijd proberen om het bedrag zo laag (liefst nul) mogelijk te houden. Ik zal ook niet altijd open kaart spelen. Zeker niet in zaken waar een “dringende reden” meespeelt dan houd ik het liefst altijd nog een paar troeven achter de hand.
Het enige waar ik de ontslagcode nog een beetje bij vind passen is bij een reorganisatie. Maar dat kan ook via de cao.
VCohen - 23-04-2008 09:14
Beste heer Wuijts,
Het ziet er naar uit dat mensen langer gaan doorwerken en dat er steeds méér actieve ‘ouderen’ die tot werken zijn bereid, de arbeidsmarkt zullen bevolken. Als de wetgever het ook financieel aantrekkenlijk gaat maken voor die groep mensen (én hun werkgevers) om te blijven deelnemen verwacht ik een kentering in de arbeidsmarktperspectieven voor ‘ouderen’.
Op zich al iets om over na te denken: “wie verstaat men over 10 jaar onder het kopje Ouderen?” Zijn dat mensen vanaf 50 jaar? 55? boven de 60? Of behoor je op je 65-ste pas tot die doelgroep en ben je vanaf 75 pas ‘bejaard’? Een mooie discussie.
Frans Wuijts Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur - 23-04-2008 11:21
Aan dhr. V. Cohen: de begrippen jong, ouder, oud, bejaard e.d. hebben voor mij primair betrekking op de biologische leeftijd. Dat onze vitale vermogens in het algemeen afnemen naarmate wij ouder worden, is duidelijk, evenals de verbinding van deze vermogens met de lichamelijke kant van actieve werkzaamheid. Anders kan dat zijn voor onze psychisch-geestelijke vermogens, onze innerlijke kwaliteiten en bekwaamheden. Die kunnen zelfs aanzienlijk toenemen naarmate we biologisch ouder worden. Verstandelijke kennis en intelligentie kan zich omvormen tot inzicht en wijsheid. In dit licht is het bedroevend dat mensen van oudere leeftijd zulke geringe kansen hebben om aan werk te komen, dan wel er als eerste uitgezet kunnen worden als werkgevers met eenzijdige winstmotieven gemakkelijker mensen zouden kunnen ontslaan. Ik ben er in dit licht geen voorstander van dat de overheid dergelijke werkgevers financieel bevoordeelt om zgn. ‘ouderen’ aan werk te helpen. Het zou een mijns inziens kortzichtige oplossing zijn, die de kern van het probleem niet raakt.
VCohen - 23-04-2008 12:27
Beste heer Wuijts,
Het leuke van vooroordelen is dat men ze vaak niet beseft totdat men er mee geconfronteerd wordt.
Om een voorbeeld te geven: hier spreekt een MEVROUW Cohen…tja.
Ik ben het verder geheel met u eens dat oud en jong biologische verwijzingen zijn. Om de bestaande vooroordelen te slechten kan een financiele prikkel, naast onderzoek waaruit blijkt dat die zelfde ouderen prima en vaak zelfs beter functioneren, lager scoren op ziekteverzuim en niet te vergeten een krappe arbeidsmarkt, er voor zorgen dat werkgevers de deur openstellen voor deze groep. Eerder hebben andere doelgroepen waaronder mensen die langer uit het arbeidsproces waren of een arbeidshandicap hadden hier al resultaten mee geboekt. Niet iets van de ene dag op de andere maar zeker op langere termijn.
Trouwens om terug te keren naar het kern-onderwerp van deze rubriek: een ontslagcode = prima.
Frans Wuijts Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur - 23-04-2008 13:13
Aan MEVROUW Cohen: soms kan ook een domme zet de waarheid aan het licht brengen…tja. Ik had het (U) beter moeten aanvoelen. Dank voor het onderschrijven van mijn initiatief om te komen tot ontslagcodes voor arbeidsorganisaties op basis van een algemene ontslagleidraad. U hebt ook gelijk dat financiële prikkels kunnen werken. In pragmatische zin klopt dat wel. Echter: mijn ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag (waarvan voor mij de invoering van een ontslagleidraad een onlosmakelijk element is) heeft als leidbeeld de ontwikkeling van de gehele beroepsbevolking, ongeacht biologische leeftijd. Arbeidsorganisaties dienen zich in mijn optiek en objectief beschouwd primair te concentreren op hun fundamentele dienstbaarheid aan de samenleving. Ieder op het eigen terrein, zoals de landbouw op de voedselbehoeften, de industrie op behoeften aan roerende en onroerende waren, het onderwijs op behoeften aan onderwijs en opvoeding etc. In die dienstbaarheid kunnen mensen zich via hun werk en loopbaan ontwikkelen. Ook op relatief oudere leeftijd. De egoïstische doelstellingen van vele ondernemingen (die geen doelstellingen zijn, maar motieven) staan die ontwikkeling teveel in de weg. Daar ligt voor mij de eigenlijke kern van het probleem. Uit mijn benadering vloeit tevens voort dat de zogenaamde ‘ontslagvergoedingen’ daadwerkelijk vergoedingen worden voor kosten die gemaakt moeten worden om mensen na onvermijdelijk of noodzakelijk ontslag zo snel mogelijk aan nieuw werk te helpen. Onder meer via tijdelijke suppleties op uitkeringen en enigerlei vorm van outplacementondersteuning. Niet door hen een zak geld mee te geven om snel van ze af te zijn. Dat pakt in de praktijk vaak heel onrechtvaardig uit. Of men houdt er veel aan over of men komt er aanzienlijk aan tekort. De kantonrechtersformule dient in mijn benadering in dit verband omgevormd te worden tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor de overstap van werk naar werk. In een ontslagcode kan een dergelijke facilitering worden opgenomen als een organisatie daarvoor wil kiezen.
Daan Smit - 07-05-2008 19:57
Wat in de inleiding op de discussie mist maar gelukkig in het, in P&O actueel gepubliceerde artikel, wel wordt belicht, is de echte toegevoegde waarde van de ontslagcode.
Wat is de filosofie achter de ontslagprocedures van de organisatie en hoe wenst de organisatie binnen de grenzen van de wet te opereren in geval van ontslag? Belangrijk hierbij is wel dat er inderdaad niet alleen ‘rechten’ van de werknemer in opgenomen worden, maar ook zijn ‘plichten’. Uiteindelijk zal de code een ontslagprocedure voor beide partijen soepeler moeten laten verlopen en is het geenszins de bedoeling dat de procedure wordt vertraagd doordat de medewerker extra munitie voor bezwaarprocedures krijgt aangereikt.
Sterk punt is ook de aandacht voor de voorbereiding. Het aanzeggen van een ontslag kan voor de boodschapper emotioneel belastend zijn, maar de grootste klap is toch echt voor de ontvanger. P&O adviseurs zullen door gevolgde opleidingen de lijnmanager hierin moeten kunnen adviseren.
Aandacht voor het afscheid is eveneens een must. Niet zelden voelt een ontslagene zich verraden door de organisatie, niet in de laatste plaats omdat het vaak om mensen met een lang dienstverband gaat. Hoe stroef een ontslagprocedure ook is verlopen, er mag niet vergeten worden dat voorafgaand aan die zware periode, er vaak sprake is geweest van vele jaren trouwe en eerlijke dienst.
Veel organisaties zullen hun procedures hebben ontwikkeld voor het ontslaan van personeel. De beschikbaarheid van een generieke ontslagcode is wellicht een mooie aanleiding om deze procedures nog eens tegen het licht te houden en aan te passen aan de huidige tijd. Niet alleen is een ontslagen werknemer nog immer een ambassadeur voor uw organisatie, iemand die zwaar gehavend uit de ontslagstrijd komt is lastig in te passen in een outplacementtraject.
Peggy Tromp - 08-05-2008 21:26
Er zijn inmiddels voldoende regels die betrekking hebben op het ontslaan van werknemers, de procedure die daar bij komt kijken en de rechten en plichten van zowel de organisatie als de werknemer. Dit is wettelijk reeds voldoende afgedicht. Deze regels kunnen echter niet voorkomen dat een organisatie niet met fatsoen omgaat met een ontslagzaak. Veel belangrijker is dat een manager of P&O adviseur beseft dat elke ontslagzaak uniek is en op een unieke wijze begeleid dient te worden. Dit is een kwestie van de heersende normen en waarden in een organisatie of van degene die het slecht nieuws moet brengen. Maar de invoering van een ontslagcode garandeert naar mijn mening evenmin dat de boodschapper van het slechte nieuws “echt” oog heeft voor de emoties van de werknemer of daar op een juiste manier mee om weet te gaan.
Het invoeren van een ontslagcode geeft alleen maar meer vrijblijvende handvaten die de kern van een ontslagzaak volgens mij niet raken.
Liselot van de Langerijt - 11-05-2008 15:47
Ik zie wel voordelen in de ontslagcode zoals minder pijn voor de werknemer en een betere positie op de arbeidsmarkt van organisaties die de ontslagcode zouden toepassen maar bij mij komt ook sterk het gevoel naar boven dat werkgevers/leidinggevenden hun supervisiebeleid zullen aanpassen en werknemers juist meer gaan controleren/sturen op meetbare prestaties. Werknemers zullen naar mijn mening nog meer druk van bovenaf voelen of ze voldoende functioneren/presteren. Ook bij het punt “investeren in soepele overgangen naar een nieuwe werkkring”: zit werknemend Nederland er op te wachten om op een paternalistische wijze overgedragen te worden naar een nieuwe werkgever? Juist in deze tijd van individualisering en employability waarin de werknemers meer en meer de eigen verantwoordelijkheid nemen voor ontwikkeling en hun eigen loopbaan.
Karin Veldkamp - 12-05-2008 18:11
Het is een goede zaak vast te leggen wat er moet gebeuren en waar iedereen recht op heeft. Belangrijkste is alle belangen te dienen en mogelijkheden voor ontslag op maat te hebben. Met wederwijds goedvinden moet veel kunnen want daar is iedereen bij gebaat. Vind dat er een waarschuwingssysteem moet komen bijv. 3 keer schriftelijk en dan pas ontslaan (bij disfunctioneren vooral).
Frans Wuijts Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur - 15-05-2008 10:44
Aan mw. Karin Veldkamp:
In mijn raamwerk voor een ontslagleidraad geef ik onder meer aan dat ‘werkgevers op een overtuigende manier duidelijk zullen moeten kunnen maken dat medewerkers tijdig en meerdere malen op hun onvoldoende functioneren zijn gewezen. Als een arbeidsorganisatie daarvoor wil kiezen, kan – zoals u voorstelt - een dergelijk ‘waarschuwingssysteem’ bij disfunctioneren concreet in de eigen ontslagcode worden vermeld. Wellicht geven andere organisaties de voorkeur aan een andere invulling. Zie ook mijn weblog met de hele tekst van het raamwerk (24 april 2008): http://franswuijts.blogspot.com/
Sharida - 24-09-2008 11:55
Een ontslagcode lijkt mij een goed plan. Afhankelijk van de situatie denk ik dat wij vooral niet moeten vergeten een artikel op te nemen waarin duidelijk wordt gesteld dat de werknemer die ontslagen wordt “bedrijfsinformatie” niet mag “misbruiken” of aan derden verstrekken.