Raymond - 06-05-2008 21:09

Kijk eens richting Oost-Europa/Rusland.
Daar lopen veel hoog opgeleide mensen rond. Bijkomend voordeel is de 30%-regeling. Nadeel is het extra werk m.b.t. verhuizen/huisvesting/etc.

Chris Juta - 06-05-2008 21:21

Dag Jolinda,
Het probleem is structureel. Dat weet jij ook. Je kunt toevallig via dit of een ander netwerk een keer raakschieten. En interimmers blijven een optie. Maar dat lost je probleem niet echt op in deze markt.

Je vroeg om advies.
Mijn advies is erop gericht om jouw organisatie structureel meer kans te geven op een match. De methode is niet: de kans vergroten dat je zoeken meer succes heeft. De methode is wel: de kans vergroten dat ‘de goede’ mensen jouw organisatie weten te vinden.

Dat is een fundamenteel ander traject (pull marketing) en ook anders denken over recruiting. Internet en social networking zijn hiervoor de kanalen.

Voorbeeld:
Maak een norm-talentprofiel voor de functie(s). Zo’n talentprofiel beschrijft geen hardskills (ervaring, kennis, kunde), maar softskills (houding, gedrag en denken).

Zo’n normprofiel beschrijft (in gestandaardiseerde vorm) wat je ook in de advertentietekst opneemt. Die advertentietekst blijft gewoon bestaan.
Nodig geinteresseerden uit om via een scan op jullie website te reageren op de functie(s). In een geautomatiseerde webbased procedure worden scanresultaten en normprofiel met elkaar vergeleken. Een enkele scan kan simultaan tegen verschillende normprofielen worden aangehouden. Jij krijgt op je scherm de resultaten te zien.

De charme zit erin dat je de kandidaten belooft dat ze de uitkomsten van de scan krijgen. Ze krijgen dus hun eigen talentprofiel terug. Dat is voor veel geintesseerden aantrekkelijk.
Het is een kwestie van slim voorwaarden definieren waaronder dit gebeurt. Bijvoorbeeld: alleen die kandidaten die aan basisvoorwaarden voldoen (ervaring, opleiding, leeftijd, etc.) krijgen hun talentprofiel teruggestuurd. Natuurlijk gaat daar een telefoongesprek aan vooraf. De geinteresseerden laten immers NAWT-gegevens achter waarop ze bereikbaar zijn.

De database met gegevens die ontstaat geeft jullie inzicht in wat voor mensen jullie organisatie weten te vinden. Dat zijn belangrijke gegevens voor (nieuw) arbeidsmarktbeleid.

Het hele proces is snel op te tuigen.

We helpen je er graag bij.
c.juta@symfoia.com

Jacco Valkenburg - 06-05-2008 22:32

Beste Jolinda,

Je vraagt om advies maar weet je eigenlijk wel waar het probleem zit? Ik kan dat niet uit bovenstaand stukje halen.

Zit het probleem aan de voorkant (je krijgt te weinig kwalitatieve sollicitanten) dan kan de oorzaak zitten in een slecht imago, een te beperkte inzet van wervingsmethoden (push & pull), verkeerde wervingskanalen, een boodschap die niet aansluit op de doelgroep, conflicterende/vage/ hoge functie eisen, matige werksfeer, etcetera.

Of slaag je er niet in om die ene goede kandidaat aan te nemen omdat de selectieprocedure te lang duurt, de hiring managers een cursus selecteren (of verkopen?) nodig hebben, discrimineert op leeftijd, je geen auto bied terwijl je doelgroep dat wel verwacht, slecht bereikbaar bent met vervoer, alleen fulltimers zoekt, etc.

En wat is de feedback die de W&S-bureaus geven? Welke redenen geven zij aan dat men geen geschikte kandidaten kan vinden of interesseren? Maak gebruik van deze onafhankelijke informatie!

Kortom, zonder een goede analyse van het gehele werving- en selectie proces, van arbeidsmarktcommunicatie tot onboarding, kunnen we veel dingen gaan roepen maar blijft het gissen. Dus; meet, analyseer het probleem, implementeer verbeteringen (niets is taboe, beschouw alle opties) en optimaliseer de knelpunten. Succes!

Jakolien Sok - 07-05-2008 00:34

Beste Jolinda,
ik heb recentelijk 2 TU-ers geplaatst, ik zou zeggen give me a call. Ik ga natuurlijk niet en plein public vertellen hoe we dat gedaan hebben Zie voor meer informatie www.sokrates-recruitment.com
Met hartelijke groet,
Jakolien Sok(06-11907987)

Jolinda - 07-05-2008 06:09

Beste Collega’s,

Allen hartelijk dank voor jullie reacties. Er zijn eigenlijk twee problemen: (1) sec het probleem van het niet kunnen vinden van goede kandidaten, inderdaad structureel, en ik neem in dat licht bovenstaande ter harte en ga met mijn afdeling een dag brainstormen en workshops houden om het traject anders aan te pakken (zal evt. met een van jullie contact opnemen indien we begeleiding en/of voorbereiding nodig hebben)!

Maar ook een heel belangrijk probleem is (2) de arbeidsvoorwaardelijke kant. Onze mensen worden geconfronteerd met collega’s ZZP’ers die vaak vele malen meer verdienen dan de mensen in loondienst. Een recent aangetrokken groepsleider van midden dertig verdient bruto 90.000,- euro (incl. alles) met goede pensioenregeling die grotendeels door ons betaald wordt, geen auto van de zaak. Een goed bod vonden wij en vinden we nog steeds! We hebben ook een groepsleider als ZZP’er die 140,- euro per uur ontvangt. Hij heeft daardoor meer dan het dubbele bruto, zijn sociale lasten moeten nog worden betaald, maar hij houdt zeker 150.000,- over + een serie aan fiscale voordelen! Ergo, het eind lijkt hierin zoekt. Gevolg is dat de groepsleider in loondienst ontslag wil nemen en ook als ZZP’er bij ons wil komen werken (en uiteraard voor andere bedrijven, maar dat zal in deze regio geen probleem zijn), en dit voorbeeld herhaalt zich meermaals binnen de diverse afdelingen. Met onze technici, onze financials, de juristen en ook de HRM’ers.

Wij bieden mensen in loondienst direct een contract voor onbepaalde tijd en we zijn zelfs bereid om schriftelijk de proeftijd niet overeen te komen indien de kandidaat dit wenst. We willen hiermee zekerheid bieden en daarmee een meerwaarde “geven” aan de mensen in loondienst. Het punt is echter dat de laatste maanden de sfeer ontstaat dat die zekerheid in feite ook maar schijnzekerheid is en dus geen meerwaarde biedt. Tevens moet ik eerlijk aangeven dat, als ik de keuze zou hebben, ik met genoemde rekenvoorbeeldjes ook achter mijn oren zou krabben.

Velen denken dat dit een tijdelijk fenomeen is –de hausse van de ZZP’er- ik vrees echter dat het, met name voor de technici langer zal duren dan uitsluitend deze jaren van hoogconjunctuur: ze zijn en blijven altijd gewild! Ik hoop dat jullie t.a.v. van mijn 2e punt zouden willen reageren. Herkennen jullie dit? Hoe gaan jullie ermee om?

Vriendelijke groet,

Jolinda

Jacco Valkenburg - 07-05-2008 09:33

Jolinda, je bedrijf is blijkbaar een heel aantrekkelijke werkgever voor… zzp’ers! Misschien iets te aantrekkelijk?

Dit verklaart echter nog niet waarom je geen nieuwe vaste medewerkers kunt aantrekken (voor je behouden is een ander kwestie). Op dit moment is er ontzettend veel beweging op de arbeidsmarkt en ben je niet in staat om een klein marktaandeel hierin te pakken. Dus zorg ervoor dat je een concurrerend aanbod hebt en de juiste wervingskanalen inzet. De oplossing kan liggen in een verandering in het W&S-proces tot meer drastische maatregelen zoals verhuizen naar een betere locatie. Dat is wat ik bedoel met alle opties bekijken.

Jacco Valkenburg
www.RecruitmentConsultant.nl

Chris Juta - 07-05-2008 12:08

Jolinda,
Uit het hart gegrepen, lijkt me.
Ik kan je alleen een strategisch antwoord geven. Een denklijn waarop je - mijns inziens - als organisatie moet gaan zitten.

De onzekerheid en volatititeit in de wereld en op de markten nemen alleen maar toe. Nu is het dít, morgen is het dát.
Onzekerheid, complexiteit en onvoorspelbaarheid moet je als uitgangspunt van je beleid gaan nemen. Anders gezegd: je moet als organisatie leren steeds intelligenter te reageren op snel veranderende omstandigheden. Flexibeler worden dus. Dat geldt niet alleen voor de functie recruiting. Dat geldt voor alle functies in de organisatie. Dus ook voor alle mensen.

Ik gaf je eerder een (puur instrumenteel) voorbeeld van wat ik intelligent reageren noem: interactief worden via de eigen website met normprofielen.

Maar intelligent reageren als organisatie gaat om veel meer dan instrumentele vernieuwing. Het vraagt interne communicatie (tussen functies)die op veel hoger (betekenisgevend) niveau komt te liggen.

Ik zou om te beginnen een interne workshop uitschrijven hierover en het probleem tot een probleem van de organisatie als geheel maken. Maar let op: dat moet je goed organiseren, anders krijg je alleen een brainstormsessie. Het kaarsje flakkert alleen even. De accu is even gevuld, maar loopt snel weer leeg. Doe het dus niet zo!

Houding, gedrag en denken van mensen moet om. Nog een stap verder: identiteit en cultuur moeten om.

Ik denk dat de oplopende materiele onzekerheid, mensen ertoe drijft meer zekerheid te gaan zoeken in de immateriele sfeer: gebondenheid/familiegvoel, ideologie/religie, ‘het verhaal’(de corporate story) waar de organisatie voor staat. In een verhouding die voor elke organisatie uniek is.
Dáár zal de organisatie dus invulling aan moeten geven. De mate waarin je daartoe in staat bent als organisatie, zal bepalen hoeveel en wat voor soort mensen de organisatie aan zich weet te binden.

En natuurlijk zul je moeten leren te differentieren in de sociale en financiele contracten die je mensen aanbiedt. Let op dat je het onderscheid tussen sociaal en financieel goed maakt.
Daar zul je een gedachte voor moeten ontwikkelen:

Hoe differentieer je naar de omvang van het financiele risico dat medewerkers willen lopen en de mate van sociale betrokkenheid die medewerkers nastreven?
De verschillende contracten die daaruit resulteren moeten dan ook ‘echt’ meerwaarde bieden voor die bepaalde groep.
En ik denk (nogmaals) dat die meerwaarde steeds meer in de immateriele sfeer komt te liggen.
Die immateriele sfeer moet je dus wel kunnen benoemen en kunnen waarmaken.

Kortom: een heel nieuw spel. HRM/P&O zullen zich op fundamenteel niveau moeten bezig houden met de ontwikkeling van het sociale systeem dat een organisatie óók is. En met de ontwikkeling van de sociale gelaagheid.
Dán geef je aan de arbeidsmarkt ook duidelijke signalenn af waar mensen vervolgens ook beter op af kunnen gaan.

Bedenk dat niemand ´de goede´ antwoorden heeft. Er bestaat geen universeel recept voor het omgaan met onzekerheid. De essentie is dat je van veranderen en leren je vak maakt. ‘Meten’ (human capital accounting) is daar een belangrijk onderdeel van. Als je niks meet, valt er niks te weten en dus ook niks te managen.

Kijk ook eens op www.symfoia.com

Zwierige groet,
Chris Juta
c.juta@symfoia.com

Bas van de Haterd - 07-05-2008 22:28

Beetje laat blijkbaar, maar ik zit nog steeds met hetzelfde probleem als Jacco in zijn eerste post. Ik kan uit deze informatie niet het werkelijke probleem halen.

Je schrijft dat je het allemaal een goed bod vind, maar je toetst het blijkbaar niet met de markt. Het klinkt mij als goed in de oren, maar ik ken je specifieke markt niet goed genoeg om daar over te praten. Maar zit het probleem wel op arbeidsvoorwaarden?

Waar zit de bottleneck? Hoe is je uitstroom? En waar gaan die naar toe?

Hoe zit je instroom? Hoeveel kandidaten melden zich aan, hoeveel nodig je uit op gesprek, hoeveel haken zelf af, in welke fase haken ze af, en waarom haken ze af?

Je zegt dat je veel met W&S bureaus samenwerkt, maar is dat misschien niet onderdeel van het probleem? Misschien dat je juist zelf meer moet investeren in het zoeken van goede mensen. Waar komen deze samen? Welke events? En ben je daar ook?

Hoe lang duurt je proces? Hoe hoog zijn je eisen? Moet je misschien niet anders werven (ik denk aan in het buitenland, of zelf opleiden, etc)?

Ik kan 101 oplossingen bedenken, maar zonder het juiste probleem te definiëren is het voor mij ook schieten met hagel. Mijn ervaring als bedrijven mij binnen halen voor dergelijke issues is dat het probleem zelden ligt op de plek die het bedrijf zelf denkt. Je schuift nu veel af op arbeidsvoorwaarden en ZZP’ers en dat is een trend. Als dat je probleem is, doek de tent maar op. Maar ik denk dat als je een goed aanbod hebt (en dan praat ik niet enkel financieel, maar ook sociaal), dat het geen issue is.

Gr

Bas van de Haterd
http://www.vandehaterd.nl

Roel Kiers - 08-05-2008 10:39

Jolinda, ik sluit me qua advies aan bij hetgeen Bas en Jacco al hebben aangegeven. Werkgevers schakelen mij in bij eenzelfde problematiek. De antwoorden Waarom deze situatie zich bij jullie bedrijf zich voordoet, zijn altijd te vinden in het bedrijf zelf. Kijk goed naar de doelgroep die je binnen wilt halen. Waarom zouden ze bij jullie willen werken? Waarom zouden ze jullie ‘hun talenten’ moeten gunnen? Wat heb je te bieden, dat anderen niet hebben? Vertaal dat in je vacatureteksten, en de teksten op je website. Vanzelfsprekend moet de website een bevestiging geven van de indruk die is ontstaan uit de tekst. Neem je alles serieus, dan ontkom je niet aan een specifieke recruitmentsite, liefst met verschillende pagina’s voor de verschillende doelgroepen kandidaten. Ik geloof totaal niet in scans aan de voorkant voor functies waarbij kandidaten schaars zijn. Zie eerst maar es dat kandidaten geprikkeld worden om te reageren, en ze bij je aan tafel komen. De rest kan later wel.

Succes!

Groet Roel Kiers
www.uwbedrijf.heeftwerk.nl

Henri Surquin - 08-05-2008 11:35

Hoi Jolinda,
In je openingszin meld je dat jij verantwoordelijk bent voor de W&S van medewerkers. Jij meldt niet waar jouw verantwoordelijkheid begint en ophoudt. Aan het einde meld je dat je ‘inmiddels redelijk met je handen in je haar zit en dat je werkelijk geen idee meer hebt hoe je aan capabele kandidaten kunt te komen. Dit klinkt allemaal niet erg volwassen en draagt in ieder geval bij aan een slecht (zie regelmatige actuele berichtgeving over HRM score in P&O Actueeel)imago van HRM. Zoals jij de situatie beschrijft positoneer jij als een gedupeerde met aap op de schouder die het ook allemaal niet meer weet. En vanuit die desperate positie wil je tips ontvangen. Misschien heb je wel eens gehoord van de Transactionele Analyse (TCA)en van Creativiteit en van Paradigma wisseling. Je zegt manager HRM te zijn, dus ik zou het haast hopen dat je deze belangrijke ‘ouderwetse Toppics’ tussen je oren hebt. Op basis van je stukje constateer ik feitelijk dat jij - en ik neem aan de rest van je collega managers - het geschetste personeelsprobleem proberen op te lossen in de context van het probleem en dan ook nog terwijl jullie onderdeel zijn ván het probleem. Ik vind het wel schattig dat je er zo eerlijk voor uit komt.

Welterusten Jolinda.

Bert-Jan van der Mieden - 09-05-2008 09:57

Beste Jolinda,

Mag ik je een wellicht wonderlijke en misschien zelfs absurde, maar wel oprecht gemeende en serieuze tip geven: Stop met werven. Ik zal het uitleggen, maar eerst het volgende:

Je hebt hele waardevolle reacties, vragen en tips gekregen van collegae en je reageerde er al op. Neem opnieuw een a-viertje en schrijf puntsgewijs je probleemstelling en eigen vragen op. Daarna alle vragen en vervolgens alle tips, die je tot nu toe hebt gekregen. Evalueer dit en destilleer er een (mogelijke) actielijst uit. Met een onderscheid tussen “voor de korte termijn” en “voor de langere termijn”.

Deze actie kost je een paar uur als je die grondig doet. Dat is je eerste winst.

Nu zijn je onvervulbare vacatures nog niet vervuld. Dat is niet erg. Ga naar je (hopelijk de hoogste en eindverantwoordelijke) baas toe en leg hem het volgende voor:”Als we nu eens accepteren dat we geen nieuwe mensen kunnen krijgen en als we dat nu eens niet meer willen. Hoe gaan we en kunnen we en willen we dan verder met de huidige bezetting?”

Let wel: hier ontbreekt het woord moeten. Jullie moeten niets. Definieer wat je wilt met het huidige aantal personeelsleden of minder!

Als je je energie hier op richt gaat dat de organisatie heel veel tijd en geld besparen.

Ik ben zzp’er en men zegt dat ik goed kan luisteren enz. Dat ik daarvoor niet veel reken, maar wel een factuur stuur vindt men niet zo erg. Als ik een percentage kreeg van hetgeen ik opleverde had je dit mailtje niet ontvangen.

Mijn voorstel: Denk serieus na over deze gratis tip en als je wilt: nodig mij uit voor een gesprek met je baas erbij. Doe verder niets. Niet intern en extern. Daarna zien we wel wat zinvol en effectief is.
Dat scheelt vaak al veel tijd en geld. Doe het in Mei, want lang niets doen levert misschien Napolitaanse taferelen op en dan kan je voor de vakantieperiode nog wat oplossen.

Goed weekend en ik verneem graag van je.

Met vriendelijke groeten,

Bert-Jan van der Mieden.
www.pyramide.nl

De opkomst van de freelancer | Algemeen | Recruitment Matters - Alles over online recruitment - 13-05-2008 09:53

[…] te zijn (hoewel ik moet toegeven dat er zaken zijn die ik mis). Er zijn bedrijven die (zeggen) zwaar te lijden onder deze opmars, maar het is natuurlijk maar hoe je er mee omgaat. Elke bedreiging is ook een […]

Bas van de Haterd - 13-05-2008 09:54

vandaag een leuk stukje in NRC Next over zit onderwerp:

http://www.nrcnext.nl/loopbaan/article1084360.ece

Gregor van Essen - 13-05-2008 10:42

Beste Jolinda,

Wij werken voor veel high-tech ondernemingen die dezelfde uitdaging hebben. Niet de gemakkelijkste route en ook niet voor elk bedrijf/functie even geschikt, maar misschien de moeite waard om eens te overwegen. www.foreigntalent.nl

Met vriendelijke groet,

Gregor van Essen
Directeur, ForeignTalent

Lisette Heikens - 13-05-2008 20:24

Beste Jolanda,

Graag zou ik je van dienst zijn bij het vinden van geschikt personeel.

Ik heb in mijn functie van HR-manager met hetzelfde probeem te kampen gehad. Het belangrijkste wat ik geleerd heb, is geduld hebben. En vooral dit probleem in de organisatie duidelijk maken, zodat (lijn)managers zich realiseren dat ze aan langere termijnplanning moeten doen.

Mij lijkt het goed als je mensen in loondienst vooral op de nadelen van het ZZP-gebeuren wijst. Op de korte termijn lijkt het inkomen van een ZZP-er wel heel attractief, maar vergeet vooral niet medewerkers (of potentiële medewerkers) in loondienst te melden dat een ZZP-er van dat vele geld dat hij/zij verdient zelf o.a. een pensioenverzekering/arbeidsongeschiktheidverzekering moet afsluiten. Dit slokt een goed deel van het ‘grote geld’ op. En ook een ZZP-er kan op enig moment in de situatie komen dat hij/zij even geen opdracht heeft. Deze periode moet hij/zij dan helemaal zelf bekostigen en als je eenmaal een bepaalde levensstandaard gewend bent, kan dat knap lastig zijn.

Ik ben ervan overtuigd dat je als je de voor- en nadelen van loondienst versus ZZP in kaart brengt en dit op logische wijze een medewerker in loondienst verklaart, menigeen zich nogmaals bedenkt voor hij/zij ZZP-er wil worden.

Daarnaast heb je geschreven dat je met recruitmentbureaus werkt. Mijn ervaring is dat deze toch vaak op de verkeerde gronden kandidaten filteren, simpelweg omdat ze het bedrijf nooit zo goed kunnen kennen als jij. En daarmee loop je kans mogelijk geschikte kandidaten te missen.

Daarom wil je graag wijzen op een andere – aanvullende – manier kandidaten te vinden op no cure, no pay basis. Het principe is eenvoudig: Wij maken een eerste selectie van mogelijk geschikte kandidaten en sturen je die toe. Je verzorgt zelf de verdere selectieprocedure. Pas als een door ons voorgestelde kandidaat werkelijk bij jullie in dienst treedt, ben je een vaste bemiddelingsfee verschuldigd. Deze bemiddelingsfee is onafhankelijk van de hoogte van het salaris. Ik zie het als een uitdaging je te helpen bij het vinden van geschikt personeel! Voor info: www.heikensadvies.nl of stuur een mailtje: info@heikensadvies.nl. Je reactie zie ik met belangstelling tegemoet.

Met vriendelijke groet,

Lisette Heikens

Martijn vdn Bongert - 14-05-2008 05:59

Beste Lisette,

Uiteraard zijn er minpunten aan het freelancen. Echter, ik denk dat je de negatieve kanten wat te zeer benadrukt! Bovendien zijn die verzekeringen echt zo duur niet. Ik ben zelf freelancer sinds enkele jaren en wil nooit meer anders. Ik loop het risico op geen opdracht, echter, een werknemer loopt het risico op geen baan. Vastigheid en zekerheid heb je in loondienst ook niet, dat weet jij ook! Veel managers en HRM-mensen willen ons echter anders doen geloven. Ik zit zelf in de finance & control branche, maar ook mijn partner (dr.ir. achtergrond electrotechniek en informatica) gaat waarschijnlijk voor zichzelf beginnen! Waarom? Omdat hij het spel van de interne politieke sores meer dan beu is en eens een keer echt iets voor zichzelf wil opbouwen. Daarnaast is het elk jaar weer een strijd voor die paar lullige procenten erbij, dat kost teveel energie en irritatie! Ik heb het zelf ook meegemaakt: solliciteerde intern van een HBO naar een WO functie met duidelijk meer verantwoordelijkheid en ging er in salaris 17,- euro bruto per maand (!) op vooruit! Het mocht en zou niet zo zijn dat ik meer ging verdienen, dat was “niet te doen gebruikelijk”. Ik vond het zo beledigend dat ik direkt ontslag heb genomen! Er is een externe aangenomen met een salaris van enkele duizenden euro’s per maand meer! En kort daarna werd ik er als externe ingehuurd voor ongeveer het viervoudige!

Martijn van Harlingen - 18-05-2008 13:03

Beste allemaal,

Het lijkt mij een hele boeiende discussie te worden op dit onderwerp. En iedereen doet erg zijn of haar best om allerlei interessante theorieën aan te dragen over het vermeende probleem en de oplossing. Er is echter maar 1 waarheid, en deze waarheid heet praktijk. Met andere woorden slaag je erin om kandidaten te vinden of niet. Het is net als in de liefde of de relationele sfeer, waar men zegt: “op ieder potje past een dekseltje”. Zo is het ook met vacatures, bij iedere vacature past een geschikte kandidaat! Het is puur een kwestie van hoe kun je de juiste kandidaat vinden. Als je de weg niet weet, pak je de TomTom (sorry, ik wil geen reclame maken) en kom je uiteindelijk op de juiste bestemming terecht. Heb je een vacature en kom je er zelf niet uit, zoek dan iemand die het probleem voor je kan oplossen.
Als je echt een oplossing voor moeilijk te vervullen vacatures wilt, mag je mij altijd een mailtje sturen.

Martijn van Harlingen

Martijn van Harlingen - 18-05-2008 13:07

In mijn reactie was om onverklaarbare reden het e-mailadres weggevallen. Dus hier alsnog: Martijnvanh@lycos.nl

Jacco Valkenburg - 18-05-2008 13:43

Beste Martijn,

Het probleem ligt waarschijnlijk eerder intern bij deze organisatie. Een externe partij kan alleen helpen als het hele recruitment proces van arbeidsmarktcommunicatie tot onboarding wordt geanalyseerd en de knelpunten worden opgelost. Maar nu val ik in herhaling.

Met enkel een actie gericht op het vinden van de geschikte kandidaat belicht je slechts een aspect van het gehele recruitment proces. Als je niet in staat bent om die geschikte kandidaat aan te nemen zijn alle wervingsinspanningen (tijd, geld en moeite) zinloos. Dan kan ook een W&S-bureau ze niet helpen (en dat blijkt).

Het is de meest gemaakte fout in de praktijk; advertentie budgetten omhoog gooien terwijl men een organisatieprobleem heeft. Helaas zijn de meeste bedrijven hier doof voor en zijn ze niet bereid te veranderen naar de gewijzigde arbeidsmarkt. De bedrijven die dat wel doen hebben geen wervingsprobleem.

Jacco Valkenburg
www.RecruitmentConsultant.nl

Bas van de Haterd - 18-05-2008 21:02

Zoals gebruikelijk formuleert Jacco het helder en zoals de laatste tijd veel vaker ben ik het helemaal met hem eens.

Een goede analyse van het echte probleem is essentieel voordat je veel geld spendeert aan zaken waar mogelijk het probleem niet ligt.

Bert-Jan van der Mieden - 19-05-2008 08:26

Ik ben benieuwd wat Jolinda met al deze tips doet. Zie ook mijn reactie van 9 mei.

Bert-Jan van der Mieden
PYRAMIDE te Apeldoorn

Werner Töller - 19-05-2008 12:44

Beste Jolinda,

Heel veel Analyses, Tips en zelfs mogelijke Opties voor oplossingen, dat heeft jouw vraag inmiddels opgeleverd.

Ik denk dat er nooit één oplossing is voor een probleem. Wat wel belangrijk is dat je zowel intern alsook extern (W&S bureaus) focus en commitment krijgt om het probleem ook als serieus probleem erkent te krijgen zodat er tijd en geld voor vrijgemaakt kan worden.

Vervolgens moet je mensen vrijmaken of inhuren om met diezelfde focus een meer sporenbeleid toe te passen. Dat zelfde heb ik als projectmanager gedaan bij een grote ICT dienstverlener. Het betreft hier een semi overheidsinstelling, dus arbeidsvoorwaardelijk minder perspectief te bieden. Toch aan de slag gegaan met een opdracht voor 120 mensen binnen een halfjaar, waar het na een halfjaar 240 geplaatste mensen betrof en na een jaar 370 mensen. We hebben ons gericht op de vakinhoudelijke uitdaging die mensen geboden kunnen worden, naast een gerichte arbeidsmarktcommunicatie. Verder is en een kwestie van lange adem. heb je de juiste bureaus? en de oplossing voor het vinden van de naald in de hooiberg is het optuigen van Searchactiviteiten.

Indien je meer wilt horen kun je contact met me opnemen.

Succes en ik hoor graag van je.

MvG, Werner Töller
Managing Director

06-54630871

Martijn van Harlingen - 19-05-2008 14:21

Naar aanleiding van de reactie van Jacco Valkenburg wil ik toch, met alle respect overigens,een opmerking kwijt.
Nu is het niet mijn intentie om een verschil van inzicht hier in het openbaar ter discussie te stellen, maar zijn reactie vraagt om een antwoord.
In theorie heeft Jacco natuurlijk volkomen gelijk. Maar zoals ik in mijn eerste reactie al liet blijken staan theorie en praktijk soms mijlen ver van elkaar vandaan. Ik denk dat schrijfster van het artikel in eerste instantie zoekt naar een praktijkgerichte oplossing, die op dit moment een acuut probleem binnen de organisatie moet oplossen. Je kunt natuurlijk je pijlen richten op een verandering van de organisatie, maar je kunt je ook in alle redelijkheid afvragen of dit onder de gegeven omstandigheden een realistische optie is. Organisatieverandering vergt tijd. Naar mijn mening kun je het beste een workaround zoeken voor haar actuele probleem, en via een ander kanaal kijken of er een organisatieverandering mogelijk is.

Martijn van Harlingen
martijnvanh@lycos.nl

Bas van de Haterd - 19-05-2008 14:29

@Martijn: niets mis met publiekelijk inzichten ter discussie te stellen hoor, daar is het een weblog voor!

Ik denk echter dat jet het begrip organisatieverandering misschien iets te zwaar oppakt, dat hoeft geen grote cultuurverandering te zijn, dat kan ook kleiner.

Een workarround is leuk, als het kan. Maar op basis van de gegevens hier vraag ik me dat sterk af. En dan kan je pogen, zoals jij stelt, om gaten met gaten te vullen en weer snel te proberen te scoren, dat lost echter vaak zelden iets op. Je kan ook de kern van het probleem aanpakken en gewoon op dit moment zeggen: dan niet. Dan hebben we het personeel niet, dan moeten we maar even wachten met nieuwe opdrachten, dan maar even iets minder winst. Het kan gewoon niet. Veel IT bedrijven doen dat op dit moment ook, daar is ‘niet kunnen leveren’ de normaalste zaak van de wereld geworden.

Maar dat is volledig afhankelijk van de aard van het probleem en ik denk niet dat iemand hier vanaf een afstandje kan zeggen waar die echt zit.

Jacco Valkenburg - 20-05-2008 21:11

We zijn het weer helemaal eens Bas. Snel reageren op een sollicitatie is zo’n klein maar uitermate belangrijk verschil dat je kunt maken in het proces. Het kan zijn dat je hiervoor de organisatie moet veranderen (bijvoorbeeld de P&O-medewerker omruilen voor een sales-gerichte Recruiter) maar laat ik daar niet meteen vanuit gaan.

Mijn interpretatie van de probleemstelling is ook dat men op zoek is naar een structurele oplossing. Niet naar het invullen van een enkele vacature en daar heb ik mijn advies op gebaseerd.

Ik ga overigens nog wat dieper in op dit onderwerp via het blog; http://arbeidsmarkt.blogo.nl/?comments/2008519-six-sigma-in-recruitment.html (Six Sigma in Recuitment)

Bert-Jan van der Mieden - 21-05-2008 08:35

Beste Jolinda,

Grappig eigenlijk al die mensen die over een bedrijf praten dat ze niet kennnen dienstverleners die met allerlei veronderstellingen, suggesties en adviezen komen.

Hoe bevalt dat eigenlijk en wat heb je eraan tot nu toe?

Vriendelijke groeten,

Bert-Jan van der Mieden.

patrick van der heiden - 14-07-2008 23:01

Het artikel dat er niet/nauwelijks is of niet te importeren is, zul je zelf moeten maken. Opleiden dus.

Nelleke - 17-07-2008 08:48

Ons bedrijf werft hogeropgeleiden technische en goed Engelssprekende werknemers op universiteiten in Oost-Europa. Als je interesse hebt mail me dan even een profiel.

Groet,
Nelleke

Six Sigma in Recruitment « Recruiting Roundtable - 07-06-2009 11:24

[…] woedt momenteel een actieve discussie over de vraag die ons allen bezig houdt; hoe vervul ik mijn onvervulbare vacatures? De oorzaak hiervan komt volgens de vragenstelster doordat ze geen goede kandidaten kunnen vinden […]

Evert van der Linden - 20-07-2010 13:21

Zoek je nog steeds mensen ?
Wat is jullie standplaats en welk soort technici zoeken jullie?
Groeten, EJM van der Linden
www.enroutebv.nl

Six Sigma in Recruitment « Recruiting Roundtable Nederland - 31-08-2010 23:09

[…] woedt momenteel een actieve discussie over de vraag die ons allen bezig houdt; hoe vervul ik mijn onvervulbare vacatures? De oorzaak hiervan komt volgens de vragenstelster doordat ze geen goede kandidaten kunnen vinden […]