Onderwijs, arbeidsmarkt en economie hangen nauw samen, laat ook de (uitgelekte) miljoenennota 2012 zien. De ambitie om het  #007eba; text-decoration: none” target=”_blank” title=”Paragraaf miljoenennota 2012 over onderwijs en economie (nieuw venster)”>economisch groeivermogen te versterken is volgens het kabinet een product van  goed onderwijs, een sterke rechtstaat, een gunstig fiscaal klimaat, goede prikkels voor het arbeidsaanbod en een goede infrastructuur. Voor het onderwijs betekent dit onder andere: Via prestatieafspraken over onder meer kwaliteit en benutting van kennis krijgen mbo’s, hogescholen en universiteiten meer prikkels om te excelleren. Dit alles om Nederland uit te rusten voor een positie in de voorhoede van kenniseconomieën. Focus op excellentie en prestatie Een focus op excellentie en prestatie is in veel organisaties en binnen het HR-vak al langere tijd een belangrijk onderwerp. De aandacht voor High Performing Organizations, Management Development en performance management getuigen hiervan. HR Analytics gaat daarnaast een steeds grotere rol spelen binnen de HR-discipline, zodat prestaties steeds beter in beeld gebracht kunnen worden. Naar aanleiding van de miljoenennota krijgt de focus op excellentie en presteren in onderwijs (opnieuw) aandacht. Zo legt een artikel in Trouw uit hoe zwakke leerlingen leiden onder de focus op toppers. Een item van het Jeugdjournaal vertelt de (jeugdige) kijkers dat zij voortaan een verplichte eindtoets voor rekenen en taal moeten maken. Ook de al eerder gelanceerdebeloning voor excellente leraren is te vinden de regeringsplannen voor het komende jaar. De vraag is waar deze focus op prestatie en excellentie toe leidt, in onderwijs en in organisaties. Onderwijskundige Monique Volman doet onderzoek naar onder andere betekenisvol leren. Haar oratie ‘Kennis van betekenis’ gaat ondermeer in op de risico’s van een prestatiegerichte focus op het onderwijs en op leerlingen. Kort gezegd: door je alleen te richten op toetsen die je prestatie meten, train je ‘gezapige koeien’. Hoe komt zij tot deze mening? Zou dit ook van toepassing kunnen zijn in organisaties? En wat zijn ‘gezapige koeien’ eigenlijk? Risico’s van prestatiefocus Volman schrijft in haar oratie: “Streven naar hogere leerprestaties is een lovenswaardig maar beperkt en zelfs riskant ideaal. Het is beperkt omdat leerprestaties realiseren slechts de buitenkant is van waar onderwijs voor is en wat scholen doen. Het gaat niet alleen om veel weten, maar ook om met die kennis en vaardigheden iets kunnen en willen doen, je daar verantwoordelijk voor voelen.” Voor talentontwikkeling is volgens Volman meer nodig dan alleen prestaties leveren, namelijk: zelfvertrouwen, creativiteit, doorzettingsvermogen, zelfstandigheid en nieuwsgierigheid ontwikkelen (…) respect, verantwoordelijkheidsgevoel, bereidheid tot dialoog.” De risico’s van een eenzijdige focus op prestaties zijn volgens Volman: minder aandacht voor de andere aspecten van talentontwikkeling die moeilijk te toetsen zijn; meer leertijd voor de vakken die getoetst worden (Nederlands, Engels en Wiskunde). Hierdoor blijft er minder tijd over voor vakken als cultuur en geschiedenis die “zelfstandige geesten [kweken] die niet kritiekloos meehobbelen met de massa”; grotere kans op strategisch gedrag, zoals trainen voor de cito-toets. Hierdoor leren de leerlingen een kunstje dat ze niet echt beheersen en niet kunnen toepassen in het echte leven. Prestatiefocus in organisaties Als HR-professional herken ik deze risico’s ook in organisaties. Hoe vaak sturen organisaties niet op de resultaten van allerlei testen zonder te kijken naar de bijdrage aan innovatie en creativiteit in organisatie. Sterker nog, echte creativiteit maakt een manager alleen maar bang, zo blijkt uit recent sociologisch onderzoek. Bovendien blijkt de meetlat voor prestaties in sommige organisaties een onwrikbaar gegeven te zijn. Een duidelijk voorbeeld is het gebruik van degausscurve in de beoordelingssystematiek. Ook als een medewerker een topprestatie heeft geleverd, kan hij of zij een ‘normale beoordeling’ krijgen, omdat er al voldoende toppers zijn. Wat dit doet met de motivatie van de betreffende medewerker hoef ik je vast niet uit te leggen. Ook de bonuscultuur waarbinnen de beste presteerders de meeste sterren, de hoogste rang en (dus) de hoogste bonus krijgt is een voorbeeld strategisch gedrag door fixatie op de prestatie.  Betrokkenheid en motivatie Omdat de leerlingen van vandaag de medewerkers van morgen zijn, is het hoog tijd de beperkingen en risico’s van een focus op prestaties serieus te nemen als HR-professional. Het raakt immers ook aan andere belangrijke HR-thema’s: betrokkenheid (engagement) en motivatie. Trainen voor een toets en werken voor een bonus levert namelijk betekenisloos werk op. Leerlingen en medewerkers leren een kunstje, maar werken niet aan toepassing in het echte leven. Zij worden ‘gezapige koeien’, die volgens Volman hele nare koeien kunnen worden.  “Aan de bovenkant van de hiërarchie de topkoeien, die geleerd hebben vooral gericht te zijn op hun eigen succes. Aan het andere uiterste de gefrustreerde koeien, die het streven naar hoge prestaties niet kunnen bijbenen. Voor leerlingen die laag presteren is het moeilijk het verblijf op school als zinvol te zien. Voor beide groepen geldt: hoe hou je ze betrokken?” Zo wordt de betrokkenheid en motivatie van medewerkers ondermijnd om op zoek te gaan naar nieuwe oplossingen voor problemen, naar innovatie toepassingen van bestaande kennis. Prestaties èn kennisontwikkeling Natuurlijk hebben organisaties ook concrete resultaten en tastbare prestaties nodig om haar toegevoegde waarde voor klanten en/of maatschappij te laten zien. Maar er is meer dan prestaties. Met de uitdagingen waar organisaties voor staan, is het vermogen om ongezochte vondsten en vernieuwende kennistoepassingen te ontdekken cruciaal voor het concurrentievermogen op langere termijn. De weg naar de top van kenniseconomieën is niet alleen geplaveid met prestaties, maar ook met bredere visie op kennisontwikkeling. Een visie waarin de betekenis van kennis in het echte leven centraal staat. HR-professionals kunnen daaraan een bijdrage leveren door: maatwerk talentontwikkeling waarbij prestaties en kennisontwikkeling van medewerkers hand in hand gaan; stimulering van kennisdeling en samenwerking, zodat kennis betekenis krijgt in de context van de organisatie en kan leiden tot waardevolle innovaties. Het volgende citaat uit de oratie van Volman kan hierbij een bron van inspiratie en een leidraad voor betekenisvolle toepassing zijn: “Hoge leerprestaties zijn niet voor alle leerlingen haalbaar. Maar de ervaring zelf van betekenis te kunnen zijn, ligt binnen het bereik van alle leerlingen, of ze nu worden opgeleid tot ambachtsman of academica.”   Wil je meer weten over innovatie, talentmanagement en (de toegevoegde waarde van) HR? Meld je aan voor De kracht van HR nieuwsbrief. Daarin krijg je maandelijks tips en inspiratie over strategisch HR, talentmanagement en organisatieontwikkeling.

Belangrijke ingrediënten om werk te scoren is het vermogen om de vraag van de klant te beantwoorden. Simpel gezegd… maar hoe doe je dat in de huidige markt? Dat vraagt kennis, inzet, betrokkenheid en goed doorvragen. Want de klant kan tegenwoordig op zoveel plekken terecht en de concurrentie is lees verder…

Deze week: Carrièreswitch of niet? Sonja (30) twijfelt aan haar beroepskeuze. “Ik ben zo’n zes lees verder…

P&O’ers en het hogere personeel zal het als muziek in de oren klinken: geen baan- maar werkgarantie, een leven lang leren, flexibel inzetbaar zijn. Op kosten van de baas worden maar wat graag allerlei cursussen en studies gevolgd. Is het niet gelijk bruikbaar op de werkvloer bij de eigen lees verder…

De artikelen over HRD in P&OActueel gelezen?  lees verder…

Veel mensen leven met de veronderstelling dat keuzes maken bestaat uit kiezen voor het een of het ander. In mijn ervaring gaat het er bij kiezen om te zien wat de mogelijkheden zijn en wat je daarmee wilt, niet om voor het een te kiezen en daarmee tegen het andere. Ik doe vaak mijn best lees verder…

Het Nieuwe Werken - oftewel HNW - is lang zo nieuw niet als wordt beweerd. Deeltijd werken kennen we al verschillende decennia en thuiswerken was de norm van voor de industrialisatie. De  lees verder…

Beste collega’s,Wie van jullie heeft ervaring opgedaan met de opleiding Next HR van Lectric? Ik ben namelijk geinteresseerd obv de geboden modules. Echter ik ken Lectric niet als opleider. Wat mij (op papier althans) aantrekt is lees verder…

http://geldverdienenviainternet.webklik.nl/page/home

Discussies over mijn artikel van vorige week -  lees verder…